Высокая мотивация сотрудников обеспечивает эффективность и результативность их труда. Низкая мотивация приводит к прокрастинации, нарушению дисциплины и небрежному отношению к работе. В статье расскажем, как управлять мотивацией персонала.
- Что такое мотивация и почему она так важна в работе.
- Чем мотивация отличается от стимулирования.
- Почему сотрудники теряют мотивацию.
- Какие виды мотивации персонала существуют.
- Какие бывают методы мотивации.
- Как мотивировать удаленных сотрудников.
- Как разработать эффективную систему мотивации.
- Какие ошибки допускают при разработке и внедрении системы мотивации.
- Как понять, что пора менять систему мотивации.
Что такое мотивация сотрудников и почему она важна для руководителя
Невозможно качественно трудиться и достигать высоких результатов, если у человека нет личной заинтересованности в этом. Иными словами, если у него отсутствует мотивация.
Мотивация – это внутреннее побуждение, которое заставляет человека совершать определенные действия. Мотивация сотрудников в организации – это повышение их эффективности с помощью различных материальных и нематериальных стимулов.
Николай Витязев, эксперт Системы Генеральный Директор (Актион Управление)
В решении Системы Генеральный Директор – поэтапный план создания системы мотивации в компании с советами управленцев-практиков.
Цели мотивации сотрудников – связать их личные цели с целями компании и сформировать в них такое отношение к работе, чтобы люди трудились добросовестно и увлеченно, а компания получала нужные для себя результаты.
Задачи мотивации сотрудников:
- удовлетворить потребности работников;
- создать условия для эффективного труда;
- создать позитивный настрой на работу;
- создать условия для реализации и раскрытия потенциала.
Эффективная мотивация сотрудников позволяет работодателю:
- повышать в глазах соискателей ценность своего бренда и привлекать в компанию лучших специалистов;
- предупреждать текучесть кадров;
- удерживать в штате ценных работников и сокращать тем самым расходы на наем;
- повышать производительность труда – в том числе повышать продажи;
- обеспечивать высокое качество работы, соблюдение принятых стандартов обслуживания;
- формировать лояльную команду, на которую можно положиться.
Как установить KPI: примеры и алгоритм действий
В решении Системы Генеральный Директор найдете готовые примеры KPI для конкретных специалистов и алгоритм, который поможет вам выстроить собственную систему KPI. Это сложнее и займет больше времени, но в разы эффективнее. Все процессы станут прозрачнее, вы сможете строить прогнозы и ставить сотрудникам действительно работающие целевые показатели.
Важность вопросов мотивации трудно переоценить: высокомотивированных людей не нужно заставлять работать – они сами хотят это делать. Высокая мотивация побуждает сотрудника работать больше и лучше. Он действует в интересах работодателя и старается выложиться по максимуму, чтобы достичь ожидаемых от него результатов. Он часто превосходит эти ожидания и при этом предлагают творческие способы решения задач.
Не стоит считать формирование мотивации сотрудников пустой тратой времени, денег и ресурсов.
Вот что бывает, если не заниматься мотивацией персонала:
- сотрудники не хотят работать;
- они формально относятся к своим обязанностям, выполняют их «для галочки»;
- появляются проблемы с дисциплиной;
- работники эмоционально выгорают по причине постоянной неудовлетворенности.
Вот почему повышение мотивации сотрудников должно стать предметом заботы любого работодателя. Это ключевое направление кадровой политики.
Как работать с бездельниками: рекомендация Системы ГенДир
Причин безделья персонала две. Первая – отсутствие интереса к выполняемой работе. Вторая – возможность избежать работы. Однако есть методы, которые позволяют добиться и контроля работы сотрудников, и их заинтересованности.
Чем мотивация и стимулирование сотрудников отличаются друг от друга
В литературе можно встретить два этих термина. Нередко возникает путаница в их использовании.
Встречается такой вариант объяснения: мотивирование – это «пряник», стимулирование – это «кнут». Мотивирование направлено на формирование желания трудиться. Стимулирование заставляет персонал трудиться, когда такого желания нет. Стимулы применяют, когда мотивации недостаточно, и работника нужно заставить что-то сделать.
Есть другая теория, объясняющая разницу между этими двумя понятиями: стимул – это что-то внешнее по отношению к человеку, а мотив – это то, что у человека внутри. Мотивация – это внутреннее побуждение к действию, а стимулирование – внешнее побуждение к действию. То есть, это инструмент внешнего управления трудовой мотивацией.
Как мотивировать персонал на производстве
Производственный персонал отличается от офисных сотрудников – нужен другой подход и другие стимулы в работе. Узнайте из решения Системы Генеральный Директор, как побудить рабочих трудиться на совесть.
Люди по-разному реагируют на те или иные стимулы. Это зависит от того, что является их личной внутренней мотивацией. Внутренняя мотивация сотрудника зависит от его возраста, уровня образования, семейного положения, жизненных приоритетов.
У разных людей могут быть разные мотивы, но обычно они связаны с тем, что благодаря своей работе человек получает:
- деньги;
- новый опыт;
- власть и влияние;
- признание и уважение;
- самоутверждение;
- чувство принадлежности к компании, ценности которой человек разделяет;
- чувство важности своей работы для компании, общества, страны, мира;
- чувство сопричастности к какому-то глобальному процессу – и возможность влиять на этот процесс;
- реализацию творческих способностей.
Работодатель может повысить внутреннюю мотивацию работника. Для этого нужно понять, какие мотивы присущи конкретному человеку, и воздействовать на него с помощью правильно подобранных стимулов: деньги, награды, благодарность и поощрение, повышение в должности.
Почему сотрудники теряют мотивацию
Прежде чем говорить о конкретных способах мотивации сотрудников, необходимо объяснить, почему она снижается или в принципе отсутствует. Это может быть связано с обстановкой в компании, неумелыми действиями руководителя, особенностями самого работника.
Причины, по которым снижается профессиональная мотивация сотрудников:
- Низкая зарплата. Если она ниже чем по рынку, работники не будут прикладывать много усилий, чтобы хорошо выполнять свои обязанности.
- Непонимание функционала. В некоторых компаниях бывает такая путаница с распределением обязанностей, что сами сотрудники не понимают, кто они в структуре компании и за что они в ней отвечают. Иногда этого не понимают целые отделы.
- Размытые задачи. Отсутствие четко поставленных целей сбивает с толку. Работник предпочитает ничего не делать.
- Плохой продукт или плохой сервис. Психологически трудно работать, когда ты сам не уверен в качестве товара или услуги – тем более, если качество такое, что за него стыдно.
- Обесценивание труда. Обесценивать труд работника может как его руководитель, например, беспочвенной критикой и едкими замечаниями, так и он сам – непониманием важности своих действий. В любом случае отсутствие осознания ценности своего труда лишает мотивации.
- Слишком простые или слишком сложные задачи. В первом случае сотрудник не испытывает интереса и чувствует, что его способности не востребованы. Но также снижают мотивацию задачи, с которыми работник не может справиться, потому что у него мало опыта, нет нужных навыков и компетенций. Например, когда он новичок. Невыполнимые задачи в принципе лишают человека мотивации.
- Стагнация, отсутствие перспектив. Человек теряет желание что-то делать, когда отсутствуют перспективы роста и продвижения по карьерной лестнице, когда заработная плата из года в год остается прежней.
- Токсичный коллектив. Не каждый может эмоционально отстраниться от негатива, который его окружает. Нездоровая атмосфера, моббинг, конфликты, зависть, сплетни и интриги лишают сил и желания что-то делать. Человек хочет, чтобы побыстрее закончился очередной рабочий день и можно было уйти домой.
- Неумелое руководство. Когда руководитель выдвигает необоснованно жесткие требования, заваливает множеством задач, мучает микроменеджментом и угрожает увольнением за любую ошибку, кто угодно потеряет любовь к работе.
- Личностные особенности самого работника. Бывают сотрудники с завышенными требованиями и при этом нереалистичным представлением о себе и своих способностях. Такой человек всегда всем недоволен – сколько бы ему ни платили и на какие бы уступки ни шли. Он не ценит того, что для него делают.
- Личные проблемы. Бывает, что у человека стресс, проблемы со здоровьем или в семье. Или у него эмоциональное выгорание, поэтому он не испытывает былого интереса к работе и не находит в себе сил качественно ее выполнять. Мотивация временно может пропадать по причине хронической усталости. Но после длительного полноценного отдыха она вновь появляется.
4 ловушки, из‑за которых сотрудники теряют мотивацию
Мотивация составляет 40% успеха в командных проектах. Однако руководители часто не знают, как вдохновлять выдохшихся сотрудников. Прежде чем предпринимать какие-то действия, важно понять, где произошел сбой. Ведь неправильная стратегия может только ослабить мотивацию. Например, вы побуждаете сотрудника работать усерднее, считаете, что тот ленится. Он же убежден, что не сможет выполнить задание, так как ему не хватает знаний. Поэтому замечания от руководителя могут только усугубить ситуацию.
Узнайте из рекомендации Системы Генеральный Директор, какие факторы влияют на то, что менеджеры теряют интерес к работе.
Какие виды мотивации персонала существуют
Мотивация бывает двух основных видов: материальная и нематериальная. Сочетание приемов из этих двух групп позволяет добиваться высокой продуктивности и заинтересованности в труде.
Материальная мотивация сотрудников
Сюда относятся любые виды выплат: зарплата, бонусы, надбавки, премии, «13-я зарплата», доплаты за наставничество, выплаты из прибыли. Лишение выплат тоже может стать фактором материальной мотивации. Материальная мотивация – это самый простой и понятный стимул к тому, чтобы хорошо работать. Ее ценит большинство сотрудников.
Выплаты следует привязать к результатам труда – только в этом случае они станут мотивирующим фактором. Сотрудник будет знать, что чем лучше он будет работать, тем больше он получит. Если работодатель просто индексирует заработную плату, это воспринимается как должное.
Правила и условия выплат должны быть прозрачными и понятными для всех членов коллектива. Их следует закрепить во внутренних нормативных актах. Отсутствие прозрачности может вызывать чувство обмана и несправедливости со стороны работодателя, что ухудшит отношения в коллективе и приведет к снижению мотивации. Не менее важно чтобы в компании была выстроена четкая система объективной оценки результатов труда. Ею может стать система ключевых показателей (KPI).
Нематериальная мотивация персонала
Нематериальная мотивация включает в себя меры поощрения, не предполагающие выплат. Это все, что сотрудники получают от компании, кроме денег. Этот вид мотивации нацелен на создание комфорта, сплочение коллектива и развитие корпоративной культуры, удовлетворение психологических потребностей работника и получение им эмоциональных выгод: ощущения своей значимости, чувства сопричастности, уверенности в себе.
Примеры нематериальной мотивации сотрудников: создание комфортных условий труда, абонемент в фитнес-клуб или бассейн, сильная и поддерживающая команда, конструктивная обратная связь от руководителя, публичное признание заслуг, наставничество, корпоративное обучение, скидки на товары или услуги компании, наличие перспектив роста, возможность самостоятельно расставлять приоритеты и планировать свое время. Это могут быть и меры, направленные на повышение комфорта, удовлетворение физиологических потребностей: например, наличие собственной столовой или парковки, комнаты релаксации.
Стоит отметить, что, несмотря на название этого вида мотивации, для работодателя она все равно сопряжена с расходами. Да, сотрудник не получает никаких денег. Но это не значит, что работодатель их не тратит. Например, он платит за курсы английского языка или организацию корпоративного мероприятия.
Иногда нематериальная мотивация не стоит работодателю ни копейки. Но для самого работника она имеет огромное значение. Например, если речь идет о похвале или о публичном признании заслуг.
Какие еще бывают типы мотивации сотрудников
Мотивацию также подразделяют на следующие виды:
- прямая – это разные способы поощрения, нацеленные на самого работника;
- косвенная – это повышение заинтересованности работника через различные меры поддержки для членов его семьи: рабочие места для супругов, места в детских садах, путевки в пионерские лагери, подарки детям на Новый год, оплата обучения для детей работника, семейные путевки в санатории и оздоровительные учреждения.
Иногда мотивацию разделяют на позитивную и негативную.
Позитивная мотивация (мотивация на успех) – это когда человек начинает действовать, надеясь на что-то конструктивное, положительное. Например, возможность получить бонус, премию, подарок, повышение. Люди с позитивной мотивацией уверены в себе, активны, инициативны, целеустремленны, настойчивы в достижении цели.
Негативная мотивация (мотивация на неудачу) – это когда активность человека связана с потребностью избежать чего-то неприятного: штрафа, выговора, критики, увольнения. Хорошо работать сотрудника побуждает желание не получить что-то из этих наказаний. Люди с негативной мотивацией отличаются повышенной тревожностью, неуверенностью в своих силах. Начиная дело, они заранее настраиваются на неудачу.
Какие бывают методы мотивации
Методы материальной мотивации
Премии
Сотрудников можно поощрять денежным вознаграждением за успехи, высокое качество работы, выполнение и перевыполнение плана, профессионализм (по итогам аттестации). Премия не должна быть частью ежемесячного дохода, иначе она перестанет мотивировать.
Процент от выручки
Распространенная практика в сфере торговли и услуг. Вдобавок к фиксированному окладу работник получает процент от стоимости проданных им товаров или услуг. Итоговый заработок таким образом ничем не ограничен и зависит от профессионализма и усилий самого работника.
Бонусы
Бонусы – это дополнительное денежное стимулирование, которое применяется по усмотрению руководства. Например, при заключении сверхприбыльного контракта, успешном запуске нового проекта.
Как компании поощряют сотрудников виртуальными деньгами: мотивация от экспертов Системы ГД
Виртуальные премии, внутренняя валюта – такой способ поощрения все чаще используют в компаниях. Сотрудникам начисляют баллы, бонусы за достижения, выполненные задачи, за участие в жизни предприятия. В рекомендации руководители делятся тем, как они мотивируют работников с помощью внутренней валюты и как выстроили систему поощрения.
Надбавки
Размер и порядок начисления надбавок регламентированы законодательством. Надбавки положены за сверхурочную работу, работу в ночные часы и выходные дни, за вредные условия труда. Но кроме положенных по закону работодатель может по своему усмотрению ввести дополнительные выплаты, чтобы улучшить условия труда своих подчиненных. О том, как оплачивать сверхурочную работу, читайте в материале Системы Генеральный Директор.
Методы нематериальной мотивации
Соцпакет
В соцпакет входят: медицинская страховка, организация бесплатного питания, компенсация транспортных расходов, оплата лечения работникам и членам их семей, льготные или бесплатные путевки в санатории и дома отдыха.
Помощь в релокации
Работодатель помогает работнику из другого города в поиске жилья, берет на себя часть арендной платы.
Удобный график
Тут могут быть вариации:
- гибкий график – сотрудник работает по собственному расписанию, вовремя отчитываясь о результатах;
- гибкое начало и завершение рабочего дня – сотрудник выбирает часы прихода и ухода в соответствие со своими биоритмами;
- удаленная работа – сотрудник работает из дома;
- гибридный формат – сотрудник сам решает, где ему работать (дома или в офисе), или периодически появляется в офисе для участия в планерках.
Дополнительные выходные или дополнительные дни к оплачиваемому отпуску
Дополнительные выходные можно предоставлять при условии досрочной сдачи проекта, достижения выдающихся результатов. Дополнительные дни отдыха дают сотруднику возможность зарядить свои внутренние «батарейки» и с новыми силами вернуться к работе.
Создание комфортных условий труда
Комфортные условия труда – это эргономичное и удобное рабочее место, оптимальная температура воздуха в офисе, современные системы отопления и кондиционирования, бесплатный чай и кофе, наличие комнаты релаксации, оборудованной массажными креслами. Меры могут быть любыми, на усмотрение работодателя.
Перспективы карьерного роста
Перспективы продвижения по карьерной лестнице помогут удержать в компании амбициозных работников. Для каждого такого сотрудника разработайте индивидуальный карьерный план. Обсудите слабые и сильные стороны работника, наметьте точки роста.
Признание заслуг и достижений
Признанием заслуг может быть объявление благодарности на общем собрании, размещение фото сотрудника на доске почета, вручение премии, награждение грамотой или ценным подарком за победу в конкурсе.
Обучение за счет компании
Это могут быть курсы, тренинги, дистанционное или очное обучение. Возможность получить дополнительное образование или повысить уровень квалификации за счет работодателя является стимулом для многих работников.
Полезно для генерального директора в Системе ГД:
Не спешите платить: повысить квалификацию сотрудников можно своими силами >>>
Менторство, поддержка от наставников
Система наставничества – хороший фактор мотивации для новых сотрудников и тех, кто только собирается устроиться в компанию.
Корпоративные мероприятия
Выезды на отдых, совместное проведение досуга, походы в театр и на концерты, культурные и спортивные мероприятия, конкурсы, корпоративные праздники с привлечением членов семьи сотрудников. Все это положительно сказывается на командном духе и способствует формированию благоприятного климата в коллективе.
Как организовать корпоратив: алгоритм
В решении Системы Генеральный Директор – подробный алгоритм подготовки к корпоративу: от выбора площадки и расчета бюджета до программы вечера. Отдельно рассказали, как провести мероприятие в онлайн-формате или заменить банкет подарками.
Партнерские программы скидок и льгот
Компания договаривается с близлежащими салонами, SPA-центрами, магазинами, кафе, автосервисами и фитнес-центрами о том, чтобы они предоставляли скидки персоналу компании. Например, НПО «Электромашина» совместно с банком ПСБ реализуют программу улучшения жилищных условий для сотрудников предприятия. Им предоставляется возможность получить доступное и комфортное жилье с использованием ипотечных программ.
Элемент конкуренции
Возможность соревноваться и побеждать станет отличным мотивирующим фактором. Но руководитель не должен допускать ситуацию, когда сотрудники превращается в пауков в банке, стремящихся уничтожить друг друга. В коллективе должны сохраниться сотрудничество, взаимопомощь и доброжелательное отношение друг к другу. Для сохранения здорового позитивного настроя можно проводить соревнования в форме игры (геймификация). Например, устраивать шуточные квесты и баттлы между сотрудниками или отделами.
Собственные проекты
Сотрудник может сам набрать команду для реализации его идеи. Это может быть и выделение зоны ответственности, в которой он руководит другими сотрудниками и сам принимает решения. Возможность вести собственные проекты практикуется в компании Google – под них отводится 20% рабочего времени сотрудника.
Вовлечение в обсуждение и принятие значимых решений
Участие в совещаниях на высшем уровне продемонстрирует высокий уровень доверия со стороны руководства. Отличный фактор мотивации для амбициозных и инициативных сотрудников.
Отсутствие лишней отчетности
Руководитель может ограничиться отслеживанием хода выполнения задач через онлайн-сервис. Это станет фактором мотивации для тех, кто не любит чрезмерный контроль.
Татьяна Кутузова, главный редактор Системы Генеральный Директор (Актион Управление)
Низкооплачиваемая работа требует дополнительного стимулирования, иначе высок риск появления брака и текучки кадров. Некоторые ваши коллеги идут на хитрость – дают красивые названия непопулярным должностям. Так, на одном предприятии не могли найти толкового работника на место вахтера, но когда эту должность назвали «директор шлагбаума», подходящий кандидат быстро отыскался. Собственник сибирской электромонтажной компании покупает работникам хорошую униформу и инструмент, чтобы они увереннее чувствовали себя на стройплощадке, что в итоге хорошо сказывается на производительности. В рекомендации Системы Генеральный Директор три руководителя делятся своим опытом стимулирования низкооплачиваемых рабочих. Также вы узнаете, почему мотивация может не работать.
Как повысить мотивацию удаленных сотрудников
Главная проблема дистанционной занятости в том, что сотрудники не чувствуют себя частью коллектива. Их не приглашают на совещания и встречи. Они общаются с руководством и коллегами только в ситуации крайней необходимости. Дистанционных работников нужно вовлекать в рабочие процессы, регулярно напоминать о том, что они важная часть команды.
Материалы в Системе ГД, которые помогут организовать работу дистанционных сотрудников:
Мотивировать людей на расстоянии сложнее, но это возможно.
Создайте общее информационное пространство
Это может быть рабочий чат в Telegram. Важно, чтобы сотрудники были знакомы друг с другом и активно обсуждали рабочие вопросы – даже если они живут в разных городах.
Устраивайте регулярные видеоконференции
Для этого подойдет Zoom. Во время такого совещания можно обсудить рабочие вопросы, подвести промежуточные итоги, рассказать о достижениях и сложностях в работе. На созвоны можно приглашать тренеров и преподавателей. Созвоны необязательно должны быть посвящены рабочим вопросам – можно устраивать и неформальные видеовстречи. Главное – договориться о времени их проведения, которое устроит всех.
Узнайте, чего на самом деле хочет работник. Возможно, он только рад тому, что не нужно общаться с начальством и коллегами – для этого он в свое время и перешел на дистанционную работу. Вовлекающие, а на деле отвлекающие созвоны в Zoom будут его раздражать. Такому сотруднику лучше дать возможность спокойно работать, без необходимости тесно взаимодействовать с коллегами.
Как мотивировать и контролировать персонал, если вы хотите вдвое увеличить продажи
Устраивайте тимбилдинговые активности офлайн
На них за счет компании приглашайте и удаленных сотрудников – если они живут не слишком далеко и могут приехать. Это поможет им со всеми познакомиться и влиться в коллектив.
7 деловых игр, которые помогут сплотить коллектив
Командная работа позволяет эффективно решать задачи, вовлекает сотрудников в дела компании. Но единство в коллективе не появляется само по себе. Между людьми возникают трения, сбои в общении, недопонимание. Поэтому этим процессом надо руководить. В рекомендации Системы Генеральный Директор предлагаем варианты упражнений, чтобы подружить членов коллектива. Они помогут сотрудникам больше узнать друг о друге, чтобы вместе достигать целей компании.
Помогите с обустройством рабочего места
Возьмите на себя часть расходов на обустройство home office – например, покупку удобного офисного кресла, большого монитора. Не у всех работников есть средства, чтобы позволить себе это – такие подарки станут хорошей мотивацией.
Оплата коворкинга
Дома не все могут сосредоточиться на рабочих вопросах – постоянно отвлекает кто-то из близких. Оплата рабочего места в коворкинге может стать решением этой проблемы.
Регулярно давайте обратную связь
Удаленные сотрудники не понимают важности выполненной ими работы, потому что не видят, что дальше происходит с результатами их труда. Часто это бывает из-за недостаточной обратной связи или ее полного отсутствия.
Не практикуйте тотальный контроль
Работодатели часто используют специальные программы учета рабочего времени, позволяющие убедиться, что дистанционный сотрудник работает, а не занимается своими делами. Такие программы устанавливают на домашний компьютер работника. Но на удаленку люди переходят, в том числе, и для того, чтобы над ними никто не стоял. Акцент лучше сделайте на проверке результатов работы.
Как разработать эффективную систему мотивации
Какие бы инструменты мотивации ни выбрал работодатель, они не должны применяться по отдельности и разово. Единичные действия имеют кратковременный эффект и не приносят пользы в перспективе. Необходимо создать систему мотивации, реализация которой станет регулярной практикой. Разрабатывают такую систему HR-специалисты совместно с руководителем, с учетом стратегии компании. Сама система становится частью корпоративной культуры.
Разработка системы мотивации включает в себя несколько шагов.
Шаг 1. Сформулируйте цели
Определите, какие именно проблемы с персоналом вы хотите решить с помощью программы мотивации. Например, остановить текучесть кадров и удержать ценных специалистов. Система должна работать на то, что важно для компании на данном этапе.
Ошибки в управлении персоналом: о чем жалеют ваши коллеги
Предлагаем вам подборку критичных ошибок при работе с персоналом. Управленцы специально для Системы ГенДир рассказали и о своих промахах, и о том, как исправили ситуацию. После каждого кейса – подборка инструментов, которые помогают решить описанные проблемы.
Шаг 2. Узнайте, чего хотят ваши работники
Проведите анкетирование или опрос. Ваша задача понять, насколько то, что вы планируете предложить, соотносится с потребностями, ожиданиями и приоритетами ваших работников. Система мотивации должна учитывать как интересы самой компании, так и интересы сотрудников.
Шаг 3. Составьте программу мотивации
Выберите подходящие методы и инструменты. Определите порядок и сроки их внедрения. Закрепите систему мотивации в локальных трудовых актах.
Шаг 4. Познакомьте сотрудников с программой мотивации
Проведите собрание, на котором подробно и доступно объясните, как будет работать система и как это скажется на перспективах и уровне дохода работников. Например, расскажите, что со следующего месяца компания переходит на систему грейдов и к этому теперь будут привязаны оклады. Открытое обсуждение поможет избежать возможного негатива и недоверия со стороны подчиненных к этим внезапным нововведениям.
Шаг 5. Внедрите систему мотивации
В крупной компании ее сначала можно протестировать на пилотной группе в течение одного-двух месяцев. Если новая система показывает свою эффективность, ее распространяют на весь персонал. В случае необходимости программу корректируют, перед тем как масштабировать ее на все предприятие.
Шаг 6. Отслеживайте результаты
Раз в квартал или полугодие анализируйте эффективность выбранных вами инструментов повышения мотивации. Сравнивайте полученные результаты с целями, которые вы себе ставили на этапе разработке программы. Например, если целью было снизить текучесть кадров, оцените, насколько изменился этот показатель за прошедшие полгода. Если сотрудники стали реже уходить из компании, значит, программа работает. Если результаты неудовлетворительны, пересмотрите систему мотивации.
Мотивация сотрудников: примеры готовых программ
В качестве удачных примеров приведем программы мотивации крупных российских банков.
Промсвязьбанк
Материальные стимулы: вознаграждение за достижение KPI, награды за лучшие продажи, премирование за идеи, взносы на накопительную часть пенсии, ипотечное кредитование.
Нематериальные стимулы: ДМС для сотрудников и членов их семей, расширенный соцпакет, скидки от партнеров, абонементы в фитнес-клуб, оплата курсов английского языка для сотрудника и его детей, дополнительные дни отпуска, внутренний конкурс на замещение вакантных руководящих должностей, софинансирование при получении дополнительного образования, корпоративные праздники, поддержка семьи – подарки на свадьбу и рождение ребенка, льготы для молодых мам.
Сбербанк
Материальные стимулы: распределение прибыли между сотрудниками в виде бонусов и премий по критерию достижения KPI, преданности, трудового стажа, грейда; дополнительная система денежных выплат в виде комиссии от суммы проданных банковских продуктов.
Нематериальные стимулы: ДМС, корпоративная пенсионная программа, компенсация сотовой связи и транспортных расходов, корпоративные мероприятия, банковские продукты на льготных условиях, отсутствие комиссии в обслуживании счетов и карт, подарки для сотрудников и членов их семей, привлечение молодых специалистов к решению актуальных проблем и задач («Лига талантов»), награды в виде звания «Лучший по профессии» и «Благодарность Президента Банка», подарочные сертификаты, туристические путевки. Для работников руководящего состава: предоставление личного автомобиля, направление на обучение, участие в обсуждениях важных вопросов банка.
Подарки для сотрудников: идеи для вдохновения
С помощью подарков вы продемонстрируете заботу о сотрудниках и покажете, насколько они важны для компании. В подборке Системы Генеральный Директор – идеи для вдохновения от известных российских компаний.
Какие ошибки допускают при разработке и внедрении системы мотивации
Сразу разработать эффективную систему мотивации очень непросто. Многие руководители совершают одни и те же типовые ошибки.
Ошибка 1. Система мотивации скопирована у другой компании
Чужие успешные кейсы нужно не слепо копировать, а применять для разработки на их основе собственной системы мотивации, адаптированной под ваш коллектив.
Ошибка 2. Система мотивации утверждена раз и навсегда
Система мотивации нуждается в пересмотре – не реже чем раз в 2-3 года. Меняется внешняя ситуация, у работников появляются другие потребности и приоритеты. То, что мотивировало их еще два года назад, сегодня может стать неактуальным. Например, в кризисные времена люди думают не о карьерных перспективах, а о том чтобы прокормить семью и заплатить за квартиру. Им нужна уверенность в том, что их заработка хватит на решение этих вопросов. Повышение фиксированной части оплаты будет гораздо действенней, чем разработка долгосрочных программ карьерного роста.
Ошибка 3. Неверно выбранное соотношение материальных и нематериальных стимулов
Многие российские работодатели считают, что мотивировать работников стоит исключительно материально. Но если работника в компании кроме высокой зарплаты ничего не держит, он легко перейдет в другую компанию, если там предложат больше. Необходимы дополнительные стимулы, чтобы удержать его.
Повышение выплат эффективно в течение короткого периода – 3-6 месяцев. Потом работники привыкают и начинают воспринимать это как должное. Чтобы заработок их по-прежнему мотивировал, придется постоянно его повышать. В то же время одни нематериальные стимулы без высокой зарплаты тоже не работают: если работодатель платит мало, но при этом у него дружный коллектив, мало кто согласится у него работать.
Обычно материальная мотивация выходит на первый план в кризисные периоды, когда в первую очередь необходимо удовлетворить потребность в безопасности. Но в спокойное время важно соблюдать баланс между двумя видами – материальной и нематериальной мотивацией.
Ошибка 4. Неверная оценка того, что мотивирует работников
Хорошо бы поинтересоваться, какая мотивация ведет ваших сотрудников, что для них важно, каких личных целей они хотят достичь, работая у вас. Работодатель может заказать составление мотивационного портрета коллектива на основании его совокупных характеристик: пол, возраст, семейное положение, здоровье, интересы и т. д.
Ошибка 5. Одинаковые стимулы для всех работников
В крупных компаниях обычно разрабатывается и утверждается единая программа мотивации для сотрудников какого-то отдела или для всего персонала. Но если есть такая возможность, лучше выяснить, каковы индивидуальные потребности, ценности и ожидания – хотя бы для ключевых работников.
Индивидуальная программа мотивации с учетом интересов сотрудника гораздо эффективней. Личные мотивы можно прояснить, наблюдая, о чем преимущественно говорит человек, например, во время собеседования – о зарплате, соцпакете, карьерном росте, интересных задачах и т.д. Помогают и тесты на мотивацию сотрудников:
- тест Ричи-Мартина;
- тест Герчикова;
- опросник Реана;
- якоря карьеры Шейна.
Эти тесты позволят составить мотивационный профиль личности. Их можно пройти онлайн.
Определите мотивационный профиль руководителя с помощью теста:
Ошибка 6. Завышенные плановые показатели
Из-за завышенных показателей сотрудники не могут воспользоваться такой мерой материального стимулирования, как премии – они просто не достигают показателей, за которые дают эти премии.
Как понять, что пора менять систему мотивации сотрудников
Разработанную систему нужно регулярно оценивать на эффективность и актуальность. Оценку мотивации сотрудников необходимо проводить каждые полгода, а лучше раз в месяц и раз в квартал. Это позволит вовремя заметить, что программа не работает и нужно что-то менять.
Что может быть сигналом того, что система не работает:
- сотрудники регулярно не выполняют KPI;
- есть проблемы с дисциплиной – опоздания, прогулы, невыполнение распоряжений и саботаж решений руководителя;
- наблюдается текучесть персонала – на отдельных позициях и целых направлениях.
Бывают ситуации, когда систему мотивации точно необходимо пересматривать.
В каких случаях систему мотивации необходимо менять:
- изменился размер компании – она выросла, появились новые филиалы, новые направления;
- изменилась структура компании – появились новые отделы и должности;
- изменились должностные обязанности сотрудников;
- изменились тенденции на рынке, и ваши конкуренты уже предлагают другие условия.
Вывод
Мотивация персонала – это комплекс мер, которые принимает компания, чтобы сотрудники работали лучше, качественнее и эффективнее.
Выделяют материальные и нематериальные способы повышения мотивации. Материальная мотивация – это высокая заработная плата, премии, бонусы. К нематериальной мотивации относятся перспективы карьерного роста, создание комфортных условий, похвала и признание заслуг. Чтобы система работала, необходимо сочетание этих двух способов. Наиболее эффективна та программа мотивации, которая учитывает индивидуальные цели, ценности, потребности и ожидания работника.
Созданную систему мотивации необходимо регулярно пересматривать – способы повышения мотивации со временем могут перестать работать. Программа мотивации не поможет, если в компании есть проблемы: непрозрачная система выплат, плохая атмосфера в коллективе, ошибки в управлении персоналом.
