Виды взаимоотношений в коллективе

Почему один человек ходит на работу с удовольствием, а другой – с нежеланием? Это объясняется множеством факторов. К примеру, интересует ли человека данная деятельность, устраивает ли зарплата, должностные обязанности и другие рабочие моменты.

Нельзя не обращать внимание на наличие ещё одного немаловажного аспекта, от которого зависит, любит ли сотрудник место своей работы, – взаимоотношения в коллективе.

Почему взаимоотношения в коллективе очень важны

В любой компании работники, так или иначе, взаимодействуют друг с другом, и отношения в коллективе могут быть не самыми простыми. Каждый член коллектива имеет определённые знания и навыки, необходимые для выполнения обязанностей. При этом все работники обладают разным, зачастую сложным, характером. Из-за этого разнообразия в подразделении появляются обособленные группы, объединённые в зависимости от профессиональной деятельности, образования или общности взглядов.

От способности руководителя находить общий язык с сотрудниками и налаживать межличностные отношения в коллективе во многом зависит то, насколько успешным будет бизнес. Психологический климат оказывает влияние на настроение сотрудников, их взаимодействие и взаимопонимание, удовлетворённость от выполненной работы.

Благоприятная работа в коллективе характеризуется следующими чертами:

• оптимизм;
• радость общения;
• доверие между сотрудниками;
• ощущение защищённости;
• комфорт и безопасность;
• взаимная поддержка;
• внимание и теплота;
• межличностные симпатии;
• коммуникативная открытость;
• уверенность;
• бодрость;
• свободомыслие;
• пространство для творчества;
• профессиональный и интеллектуальный рост;
• внесение личностного вклада в общее дело;
• возможность совершить ошибку и не испытывать страха, что тебя накажут.

Если обстановка неблагоприятная, то напряженные отношения между коллегами по работе просто не могут способствовать успешному труду. Конечно же, в такой ситуации полагать, что сотрудники будут продуктивно работать, не стоит. Важно понимать, что взаимоотношения в коллективе сильно зависят от поведения руководителей, от того, сколько внимания они уделяют своим подчинённым.

Факторы, которые влияют на климат взаимоотношений в коллективе

Подобно кактусу, который зачахнет от недостатка солнечного света, но выживет в условиях недостатка воды, человек может проявить себя и стать успешным в одной группе и замкнуться в другой. Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе, определяют общее настроение в группе людей, которые связаны служебными отношениями. К основным факторам, влияющим на благоприятность психолого-социальной атмосферы, относятся:  

• удовлетворенность персонала своей профессиональной деятельностью, например, если работа интересная, позволяет полностью реализовать творческие ресурсы, систематически повышать уровень знаний, расти в должности и получать приличный доход – все это будет способствовать формированию гармоничного психолого-социального климата в коллективе;
• психологическая совместимость людей в составе одной группы, люди, которые имеют схожие типы личности, успешно взаимодействуют друг с другом;
• сплоченность, это доверительные, теплые и искренние отношения между людьми;
• характер взаимодействия, общение зависит от особенностей людей, реакции на конкретные слова и поведение, от этого зависит, будут ли возникать конфликты или недопонимание в коллективе;
• специфика деятельности, например, высокий риск для жизни или здоровья, повышенный уровень ответственности – все это негативно сказывается на психологическом и социальном климате коллектива;
• стиль руководства: демократия порождает общительность и доверительные отношения, авторитарность способствует враждебности и недоверию, попустительство может спровоцировать низкий уровень KPI и значительно ухудшить качество работы.

Правила взаимоотношений в коллективе

Соблюдая простые правила, можно построить гармоничные отношения внутри коллектива:

• быть вежливым и приветливым – это способствует расположению коллег к вам;
• не грубить и не хамить окружающим, даже если настроение не самое лучшее;
• исключить неформальное общение там, где это неуместно, чтобы не утратить уважение коллектива;
• не делиться с сослуживцами личной информацией, доверительные отношения могут спровоцировать сплетни или зависть;
• не пытаться переучить коллег выполнять свою работу, эти действия могут спровоцировать ссору и будут восприняты как вызов;
• не игнорировать традиции, которые сложились в коллективе;
• стараться одеваться на работу сдержанно.

Чтобы успешно выстроить взаимоотношения в коллективе, важно учитывать, что это за коллектив. Новичкам лучше изучить все традиции компании, присмотреться к стилю общения. Первое время стоит больше молчать, отвечать только на заданные вопросы, не рассказывать о личной жизни. Спустя два-три месяца будет понятно, как вести себя с коллегами, к кому прислушиваться, на кого держать равнение. В основе эффективной коммуникации заложены здоровые отношения. Чтобы их выстроить, необходимо:

1. Сформировать запросы на любые изменения со стороны руководства или коллектива.
2. Определить признаки нездорового поведения и исключить их.
3. Обозначить сферу ответственность и полномочия для каждого члена команды.
4. Утвердить основы поведения и изучить командные ценности.

Как управлять конфликтами в компании

В Системе ГенДир вам доступен разбор конфликтных ситуаций в рабочих коллективах. За основу взяли не абстрактные примеры, а реальные рабочие ситуации, с которыми сталкиваются все руководители. Вы наверняка их вспомните: скандальное увольнение сотрудника, сопротивление нововведениям со стороны коллектива, битва за лиды между отделами продаж и маркетинга.

В разборе каждой конфликтной ситуации вы найдете:

• проверенный алгоритм действий от профессиональных конфликтологов;
• кейсы руководителей компаний, которым удалось успешно разрулить ситуацию, а также их ошибки.

Советуем добавить разбор в избранное, чтобы быстро найти решение, когда в компании начнет назревать очередной конфликт.

Читать кейсы

Виды взаимоотношений в коллективе

Первый и основной тип взаимоотношений в коллективе – это отношения «начальник – подчиненный». Любое взаимодействие в коллективе компании начинается со взаимодействия руководителя и сотрудников, и если оно слабое или вовсе отсутствует, то вероятность успешной работы компании сводится к нулю. Начальник – своеобразный вождь, у которого есть власть и авторитет. Руководитель говорит сотрудникам, что им нужно делать, дает указания, следит за тем, как выполняются его поручения, может наказывать и поощрять работников. Хороший менеджер знает, как правильно общаться с подчинёнными, обладает качествами, необходимыми для эффективного взаимодействия.

Второй вид отношений с коллегами характеризуется дружеским общением и наличием общих интересов, которые могут быть связаны с профессиональной деятельностью или же находиться вне работы. Служебная дружба имеет и преимущества, и недостатки. Если сотрудники поддерживают приятельские отношения, то им легче заниматься решением производственных вопросов и взаимодействовать в рабочих процессах. Однако же, есть вероятность, что подчинённые, объединенные дружескими связями, будут использовать рабочее время на разговоры и обсуждения, которые не имеют никакого отношения к профессиональным обязанностям. Характер отношений в коллективе определяет то, насколько кадры увлечены трудом или посторонними вопросами.

К третьему виду относятся взаимоотношения в группе и коллективе, которые возникают между служащими в связи с рабочим процессом. Такие люди не имеют ничего общего, кроме того, что находятся в одной команде и трудятся в том же месте. Как правило, такие взаимоотношения в коллективе возникают между специалистами, которые вместе работают, но из-за характера своей деятельности или каких-то других причин не могут или не хотят общаться более тесно. Для них в процессе взаимодействия важно выполнить исключительно свою задачу.

Четвёртый вид характеризуется равенством между кадрами, не связанными структурой подчинения. Разумеется, нельзя исключать возникновения своей иерархии, ведь в коллективе рано или поздно появляется лидер. Тем не менее, у такого лидера нет возможностей, чтобы влиять на других сотрудников. У него есть определённый авторитет, его почитают коллеги, и он популярен. Наверное, вы догадались, что в самом низу данной иерархии оказываются люди, которые частично выполняют обязанности своеобразных лидеров.

Роль руководителя во взаимоотношениях коллектива

Предлагаем ознакомиться с классификацией отношений в коллективе, которую предложили американские исследователи Блейк и Мутон.

Она учитывает два параметра: внимание к человеку – степень учёта интересов сотрудников, и внимание к производству – степень учёта интересов бизнеса. Рассмотрим пять типов отношений в рабочем коллективе, которые различаются в зависимости от психологической обстановки.

1. Невмешательство: руководителя не беспокоит производство и люди. Он многое делает самостоятельно, не умеет делегировать свои функции, ему не интересны серьёзные достижения. Его беспокоит лишь сохранение своей должности.
2. Теплая компания: начальник заботится о людях, стремится установить дружеские взаимоотношения в коллективе, создать приятную атмосферу, удобный темп работы для подчинённых. Его не сильно беспокоит достижение конкретных и устойчивых результатов.
3. Задача: руководитель сосредоточен на том, чтобы решить производственные задачи. Он либо игнорирует наличие психологического фактора, либо недооценивает его важность.
4. Золотая середина: менеджер старается уделить внимание и интересам дела, и интересам сотрудников. Он не допускает попустительства, но и от сотрудников не требует невыполнимого.
5. Команда: данный вид является наиболее предпочтительным. Руководитель умеет работать с учётом интересов и производства, и сотрудников, объединять деловитость и человечность на каждом этапе деятельности. При таком подходе отношения с коллегами будут складываться как нельзя лучше.

Разумеется, данная модель не универсальна. Каждая конкретная ситуация может иметь свои особенности.

Ознакомимся ещё с одним исследованием, посвященным межличностным отношениям между руководителем и подчинёнными, которое предложили два американца – Херси и Бланчард.

Этот подход предполагает, что руководство сотрудниками и их эмоциональная поддержка определяются профессиональной зрелостью начальника, с ростом которой он управляет подчинёнными всё меньше и больше внимания уделяет помощи им, вселению в них веры в свои силы. Когда менеджер достигает среднего уровня зрелости, он даёт меньше указаний и оказывает меньше содействия, ведь сотрудник уже научился самоконтролю. Если опека сокращается, то подчиненный это воспринимает как доверие со стороны начальника.

У такого подхода есть четыре вида отношений: приказание, внушение, участие и делегирование.

Приказание используется, если сотрудник не может самостоятельно выполнять задачи и не берёт на себя ответственность. Руководитель в такой ситуации даёт работнику полную инструкцию, руководит его действиями и не доверяет ему полностью.

Внушение актуально, если у сотрудника высокий или средний уровень зрелости, то есть он уже готов нести ответственность за свою деятельность. Для работника важно чувствовать поддержку в выполнении поставленных задач.

Участие является эффективным методом, если у сотрудника средний или высокий уровень зрелости. Работник может выполнять задания самостоятельно, он нуждается не в руководстве, а в психологической поддержке, совместном обсуждении проблем и принятии решений.

Делегирование актуально, если у сотрудника высокий уровень зрелости. Руководитель может ему передать полномочия, а это предполагает слабость управления и эмоциональной поддержки.

Выбор стратегии поведения начальника зависит от многих обстоятельств, и важно учитывать особенности взаимоотношений в коллективе и типы коллективов. Тем не менее, в вышеописанных типичных ситуациях можно руководствоваться приведёнными вариантами.

Как правило, недовольство подчинённых возникает, если:

• за ошибку, допущенную одним сотрудником, приходится отвечать другому;
• решения принимают без участия работника;
• разбирательство устраивают в присутствии посторонних лиц и в отсутствии самого служащего;
• руководитель не умеет признавать свои ошибки и ищет виноватых среди сотрудников;
• от работников скрывают сведения, важные для них;
• сотрудник, который имеет все качества и навыки для того, чтобы занимать более высокий пост, не имеет возможностей, чтобы продвигаться по службе;
• руководители жалуются на подчинённых вышестоящему начальству;
• поощрение за работу одного из сотрудников достаётся не ему, а кому-то другому;
• наличие любимчиков у руководителя.

Как научить подчиненных самостоятельно принимать решения

Вы даете новые и важные задания, а подчиненные сопротивляются? Прибегают к вам с вопросами, жалобами и опасениями. Постоянный цейтнот и бесконтрольность процессов мешают запланированному развитию? Как снизить вашу нагрузку и повысить исполнительность и результативность сотрудников, читайте в рекомендации Системы Генеральный Директор.

Как обучать сотрудников

Структура взаимоотношений в коллективе

У любого коллектива есть структура. Она имеет два основных вида – первичный и вторичный. Если мы рассматриваем одну организацию, то первичной является группа разных людей, которые трудятся в данной фирме.

Вторичный коллектив более узкий. Речь идёт о сотрудниках, которые работают в одном подразделении, и у которых есть общая цель.

Как правило, взаимоотношения в первичном коллективе характеризуются обычным деловым, бытовым и эмоциональным уровнем. В данной ситуации нет близких контактов между работниками. А вот в случае с вторичным коллективом присутствует более тесная и эмоциональная связь.

Выделяют формальную, определившуюся на основании разделения труда, и неформальную подструктуры коллектива.

Неформальные группы появляются, если сотрудники длительно общаются друг с другом как личности.

Неформальные взаимодействие с коллегами возникает, когда у служащих есть совместные цели, интересы, привычки и взгляды. Такая группа может появиться как на работе, так и вне производства. Деловая среда особенно благоприятна для возникновения такой коммуникации, ведь люди видятся ежедневно и вместе трудятся на протяжении многих лет. Неформальное взаимодействие помогает каждому из сотрудников выполнять свои обязанности.

Неформальную группу характеризует определённая социально-психологическая общность: чувство солидарности, взаимное доверие и поддержка.

Формальные группы могут быть созданы только по указу начальника. Речь идёт о бригаде или отделе. Формальные группы бывают двух видов:

• командная – люди объединяются вокруг начальника;
• целевая – коллеги вступают в союз, чтобы совместными усилиями достичь определённой цели или выполнить какую-либо работу.

По мнению психологов, следующие факторы способствуют сближению формальной и неформальной подструктур:

1. Функциональная управленческая структура соответствует структуре межличностных взаимоотношений в коллективе, то есть сотрудники, которые общаются по рабочим вопросам, уважают друг друга, взаимодействуют, в том числе и по неформальным поводам и просьбам. Однако определяющее значение отдаётся управленческой структуре.
2. Негативное давление группы на коллег во время работы отсутствует, что часто возникает, если межличностные отношения оказываются приоритетнее управленческой структуры.
3. Взаимоотношения в коллективе между руководителями и подчинёнными по своей природе довольно жёсткие и узкие, они способны охватить лишь часть палитры взаимодействия между людьми. А межличностное взаимоотношение в коллективе куда более многогранно и универсально, позволяет учесть весь спектр связей между людьми. Важно понимать, что в любом случае личностная сторона общения будет более веской, чем формальная.
4. Функциональные взаимоотношения в коллективе тем сильнее влияют на руководителей и подчинённых, чем более разнообразным является их содержание, и чем больше они учитывают многообразие личностных факторов.
5. Проблемные ситуации разрешаются своевременно. Всё зависит от того, насколько жёсткими являются формальные отношения на работе, и гибкими – неформальные.
6. Руководитель имеет соответствующие личностные качества для управления людьми, а подчинённые обладают способностями и навыками для выполнения своей профессиональной деятельности.
7. От поведения начальника зависит очень многое. Так или иначе, его общение с подчинёнными накладывает отпечаток на коллектив в целом. От руководителя зависит, будут ли сотрудники сближаться или отдаляться.

Система взаимоотношений в коллективе

Все взаимоотношения в коллективе в организации в своей основе имеют исполнение определённых ролей.

Эти роли можно разделить на «инструментальные», которые необходимы, чтобы решать производственные задачи, и «социальные», которые связаны с неформальным межличностным общением. Перечислим и рассмотрим «инструментальные» роли или методы взаимоотношений в коллективе:

Обеспечить нормальное функционирование коллектива можно за счёт правильного распределения ролей и их добросовестного исполнения. Если в команде меньше людей, то некоторым из них придётся взять на себя по две роли, что чревато конфликтными ситуациями, и проблема взаимоотношения коллектива может возникнуть довольно скоро.

В зависимости от того, как распределены роли, в команде рождается один из пяти типов взаимоотношений:

• дружеская кооперация, характеризующаяся взаимопомощью и полным доверием;
• дружеское соревнование, выражающееся соперничеством в некоторых сферах и позитивными взаимоотношениями в целом;
• невмешательство, характеризующееся дистанцированием коллег, отсутствием соперничества или сотрудничества;
• соперничество – каждый служащий ориентируется на свои цели, даже если работает совместно с кем-то, отсутствует взаимное доверие;
• кооперация антагонистов – сотрудники конкурируют друг с другом, в целом взаимоотношения в коллективе имеют негативный характер.

Последний вариант является наибольшей угрозой для бизнеса. Если конфликтные ситуации появляются регулярно, то нужно заняться выяснением причин и приложением всех усилий для стабилизации отношений.

• Профессиональная этика руководителя: понятие, проблемы и пути их решения

Проблемы взаимоотношений в коллективе

Чтобы избежать печальных последствий, следует понимать, какие трудности чаще всего возникают на работе, и какие причины могут ухудшить взаимоотношения в коллективе:

1. Разногласия между профессиональными взглядами и подходами к решению задач и проблем организации ведущих сотрудников по своим направлениям.

Не стоит считать возникшие противоречия «плохим» или «хорошим» явлением. Дело в том, что такая ситуация может быть и полезна для компании, и вредна.

Если разногласия слишком явные, то у работников может потеряться способность к осознанным действиям. Зачастую оппоненты даже не помнят, о чём именно они спорили, ведь они не слушают друг друга, а лишь обвиняют.

Иногда причина разногласий состоит в разном понимании проблемы, отсутствии сведений, недоверии к новой информации или же просто неправильной оценке своих полномочий.

Если ни одна из сторон не умеет правильно себя вести в конфликтных ситуациях, то споры могут длиться бесконечно, только усиливая взаимную неприязнь.

2. Проблемы взаимоотношений между сложившимися группами работников.

Конфликтные взаимоотношения между коллективами – не редкость. Такие проблемы могут возникнуть и в небольшом отделе, и между подразделениями. Пример первого варианта – «дедовщина» по возрасту и сроку службы, а второго – соперничество за влияние и роль в компании.

Если говорить о первом случае, то нужно понимать, что человек унижает другого, только если боится показаться слабым и неуверенным. А благодаря «дедовщине» можно хорошо спрятать свои страхи, комплексы и недостатки.

Что касается второго случая, то такое соперничество за влияние или ресурсы будет в той или иной форме присутствовать в компании всегда.

Даже в самой крупной организации количество средств ограничено. Руководитель определяет, как лучше распределить сотрудников, деньги и материалы, чтобы они наиболее эффективно работали для достижения целей фирмы. Тем не менее, работники всегда будут хотеть получить больше. Иными словами, необходимость распределять ресурсы, к сожалению, всегда приводит к конфликтным ситуациям.

3. Кризис власти в трудовом коллективе.

Проблемные взаимоотношения в коллективе могут возникнуть из-за административных ошибок, к примеру, неправильного распределения служебной нагрузки. Также способствовать конфликтам будет неформальный лидер, который ведёт за собой часть сотрудников.

Важно понимать, что среди работников рано или поздно появятся взаимоотношения в формате «лидер – последователи».

Помните, что есть формальный лидер, а есть и неформальный. Руководитель организации является формальным лидером, который наделён определённой властью и полномочиями согласно регламенту.

У неформального лидера есть власть над людьми и без высокой должности в иерархии организации. У него хороший авторитет и уже устоявшиеся хорошие отношения с сотрудниками компании. Узнать, кто является руководителем, легко. Вы найдёте этого человека в отдельном кабинете, заметите, что он занимается тем, что даёт указания и следит за их исполнением. А вот неформального лидера определить сложнее. По внешности он точно такой же, как и его коллеги. Но он умеет подчинять себе людей. Как правило, даже его коллеги не всегда осознают, насколько влиятелен такой лидер. Тем не менее, в сложных ситуациях они обращаются именно к нему.

Многие руководители полагают, что таких людей нужно замотивировать и регулярно поощрять за успехи в работе. Да, такой шаг является весьма оправданным, ведь неформальный лидер может стать своеобразным проводником информации, укрепить команду, помогать адаптироваться новым людям. Получится ли использовать таланты данного работника на благо компании, зависит от того, насколько грамотным является руководитель.

4. Личная неприязнь между работниками, возникшая по объективным или субъективным причинам.

Это самая распространённая проблема в коллективе. Увы, но представить ситуацию, что люди могут просто не понравиться друг другу, даже если они видятся несколько раз в месяц, довольно просто. Чтобы поддержать хорошие взаимоотношения в коллективе, необходимо понять, насколько благоприятная обстановка царит на работе, и научиться управлять ею.