Одной из важнейших предпосылок для успешной работы коллектива является своевременное награждение отличившихся сотрудников и оперативное реагирование на совершенные промахи. Рассмотрим подробнее, как проводится профессиональная мотивация сотрудников на выполнение порученных им задач в полном объеме и в оговоренный срок.
Понятие профессиональной мотивации
Профессиональная мотивация персонала – это организация функционирования фирмы таким образом, чтобы все сотрудники стремились к максимально полному выполнению своих профессиональных обязанностей. Иными словами, каждый человек должен получать некий внутренний стимул, который повысит его производительность и позволит более уверенно двигаться к достижению общей цели.
6 способов проверки системы мотивации компании
Чтобы убедиться, что ваша система мотивации работает корректно, посмотрите на нее под шестью разными углами зрения. Подробнее – в решении Системы Генеральный Директор.
Цели и функции
Главная цель формирования профессиональной мотивации – объединение усилий предприятия и отдельных работников. Компании нужно получить выполненную работу в оговоренный срок, сотрудникам нужна заработная плата. Дополнительные стимулы позволяют:
- сохранить штат и минимизировать кадровую текучку;
- уточнить цели и ориентировать сотрудников на решение поставленных задач в установленный срок;
- выявить лучших сотрудников и наградить их за работу;
- заинтересовать потенциально полезных людей, которые пока не работают в компании;
- проконтролировать выплаты.
Из целей следует и несколько функций системы управления профессиональной мотивацией. Это различные мероприятия, направленные на:
- стимулирование обучения и самообучения работников;
- естественный отбор;
- постановку на первое место целей компании, а на второе – личных;
- стимулирование на работу с максимальной отдачей;
- взаимосвязь между всеми отделами и подразделениями.
Николай Витязев, эксперт Системы Генеральный Директор (Актион Управление)
В решении Системы Генеральный Директор – поэтапный план создания системы мотивации в компании с советами управленцев-практиков.
Принципы построения системы мотивации
Рассмотрим несколько принципов, согласно которым создается эффективная система повышения профессиональной мотивации:
|
Принцип |
Описание |
|
Доступность |
Выбор прозрачных способов награждения, обоснованных с учетом выполненной работы, стажа или занимаемой должности. |
|
Постепенность |
Стимулирующие выплаты повышаются постепенно, чтобы у работников не повысился порог ожидания. |
|
Значимость |
Мотивация должна быть достаточно существенной и находиться в прямой зависимости от достижений. Важно добиться «золотой середины» – сделать награду достаточно значимой и при этом создать эффект постепенности. |
|
Своевременность |
Поощрение производится сразу же, без задержек. Для этого некоторые компании уже перешли на выплату еженедельной заработной платы. |
|
Комплексность |
Комбинирование различных материальных и нематериальных наград. |
Методы мотивации персонала
Существует четыре основных методики изучения профессиональной мотивации персонала. Они названы в честь их разработчиков – Фредерика Герцберга, Фредерика Тейлора, Дэвида Макклелланда и Абрахама Маслоу.
Теория Герцберга
Герцберг предлагает двухфакторную теорию:
- Факторы, которые удерживают на работе, или гигиенические. В основном – внутренние: условия труда, размер заработной платы, отношения с коллегами по работе, вышестоящими и нижестоящими сотрудниками.
- Факторы, которые мотивируют к работе, или мотиваторы. Это перспектива для карьерного роста, личные и командные достижения, ответственность.
Гигиенические факторы имеют прямую связь со средой, в которой работает специалист. Согласно Герцбергу, при недостатке или отсутствии этих факторов появляется неудовлетворенность. Однако даже их присутствие само по себе не способно удовлетворить сотрудника и мотивировать его на выполнение работы.
Теория Тейлора
Тейлор в разработке своей теории концентрировался на физиологии и инстинктах. С его точки зрения срабатывают такие методы, как:
- оплата труда в зависимости от выполненной работы или отработанного времени;
- различные способы давления на сотрудников;
- установка минимальной выработки;
- четкость – процесс выполнения трудовых обязанностей прописывается максимально полно и корректно.
Теория Макклелланда
Данная методика разработана в 1940-х годах американским психологом Дэвидом Макклелландом. Рассматриваются три вида человеческих потребностей:
- власть;
- успех;
- принадлежность к некой группе.
Большинство сотрудников рады работать в фирме и дорожат полученным статусом. Лидерам важно получить как можно больше власти, одиночкам – добиться личного результата. Разделив всех работников на три категории, можно без проблем подобрать ключик к каждому.
Стоит учесть, что здесь работают два вида мотиваций: мотивации, направленные на достижение успеха, и избегание неудач. Первая вырабатывается при помощи поощрений, вторая – при помощи наказаний.
Теория Маслоу
С точки зрения Маслоу работа позволяет людям удовлетворять повседневные потребности, которые психолог рассматривает в виде пирамиды.
К потребностям Абрахам Маслоу относит следующее:
- Физиология. Потребность в еде и воде – все необходимое для первичного выживания. В случае, если человек может поесть и напиться, следует переход на второй пункт.
- Безопасность и защищенность от любых внешних факторов.
- Социализация: человек хочет нравиться коллегам.
- Признание: ему нужен определенный статус, авторитет.
- Самосовершенствование. Это стремление в полной мере реализовать собственный потенциал, добиться успеха.
5 правил нематериальной мотивации
Каждая компания создает свою программу нематериальной мотивации исходя из особенностей бизнеса, стратегических целей и существующей корпоративной культуры, но эффективность программы будет выше, если при разработке учесть пять правил. Что это за правила, узнайте из решения Системы Генеральный Директор.
Виды профессиональной мотивации
Вне зависимости от выбранной методики, поощрение сотрудников осуществляется одним из двух способов: материальным или нематериальным.
Материальное стимулирование
Самый популярный вид профессиональной мотивации – экономическое стимулирование. При грамотном подходе производительность увеличивается в разы.
Материальная мотивация может быть разделена на две группы: денежную и неденежную.
К финансовым видам мотивации можно отнести:
- Бонусы, проценты и иные выплаты за достижение повышенных показателей в работе.
- Оплата абонементов в бассейны или спортивные залы.
- Медицинское и социальное страхование.
- Дополнительные выплаты за работу во вредных и опасных условиях в случае невозможности их улучшения.
- Дополнительные отпуска и дни отдыха, связанные с различными семейными торжествами.
- Выплаты к торжественным и иным датам.
- Оплата проезда либо предоставление служебного транспорта.
К неденежным видам материального стимулирования работников предприятия можно отнести:
- Социальные учреждения, числящиеся на балансе предприятия.
- Бесплатный отдых в домах отдыха.
- Льготы на покупку товаров, выпускаемых или продаваемых предприятием или его партнерами.
- При возможности – улучшение условий работы.
- Возможность работать по гибкому графику.
Как пример, можно выделять некоторые денежные суммы на проведение корпоративных праздников и мероприятий. Это позволит сплотить команду, улучшит корпоративный дух и сделает отношения между сотрудниками более дружественными и доверительными.
В то же время ориентироваться исключительно на материальные виды мотивации не стоит. Например, в случае пирамиды Маслоу материальная составляющая охватывает лишь два низших уровня профессиональной мотивации – физиологию и безопасность. Если мотивировать персонал исключительно дополнительными выплатами, эффективность можно повысить, но ненадолго – согласно проведенным исследованиям, месяца на три-четыре. После этого у сотрудников появляются неудовлетворенные потребности высшего уровня – признание коллектива, начальства и собственные амбиции.
Нематериальное стимулирование
Рассмотрим некоторые виды нематериальной мотивации:
- Похвала от руководства. Есть руководители, которые реагируют исключительно на промахи. Это не лучший способ показать работникам неравнодушие. Если начальство будет замечать и успешно выполненную работу, сотрудники и в дальнейшем будут стремиться к лучшему. Например, во многих фирмах по сей день используются доски почета или их электронные аналоги.
- Продвижение по карьерной лестнице. Здесь важно соблюдать меру. С одной стороны, работник должен знать, что при успешном выполнении порученной работы он получит повышение, что повысит его статус и поспособствует дальнейшему карьерному росту. Однако все начальниками быть не могут. Если не знать меры, такой подход приведет к внутрикорпоративной конкурентной борьбе, что негативно скажется на достижении общих целей.
- Обучение и повышение квалификации, оплачиваемое предприятием. Улучшение профессионального уровня заставит работника выполнять свои обязанности с полной самоотдачей.
- Имидж фирмы и создание атмосферы сплоченности в коллективе. Хороший имидж – это не только потенциальные клиенты, но и лучшие сотрудники. А сплоченный коллектив – это залог того, что поставленные перед предприятием задачи будут выполнены.
- Обратная связь. Сотрудник должен знать, что его мнение относительно вопросов, находящихся в его компетенции, будет как минимум выслушано руководством, а как максимум взято в разработку. Если люди будут знать, что их идеи могут быть воплощены в жизнь, это позитивным образом скажется на работе всей фирмы.
Как повысить мотивацию сотрудников
Рассмотрим несколько примеров анализа профессиональной мотивации личности. В каждом случае важно понимать, чего именно вы планируете добиться – повысить KPI, лояльность сотрудников, удержать их или создать образ лучшего работодателя в мире.
В первом примере компании требуется повысить эффективность работы сотрудников и повысить их лояльность к компании. Для выполнения данной задачи использовались следующие виды профессиональной мотивации:
- Увеличение зарплаты по итогам конкретной работы.
- Проведение конкурсов среди молодых специалистов и раздача призов победителям.
- Строительство домов и предложение сотрудникам приобретать жилье по сниженным ценам.
- Оплата путевок и командировок.
- Использование коэффициентов KPI.
- Проведение корпоративных праздников и мероприятий, в том числе спортивных соревнований.
Внедрение такой мотивационной системы позволило устранить проблему текучести кадров и заметно увеличило эффективность работы.
Во втором примере фирма зарабатывала имидж хорошего работодателя. С этой целью пересматривались существующие методики мотивации и создавалась новая комплексная система.
В итоге компания сделала упор на нескольких мотивационных методах и заработала репутацию одного из лучших работодателей на рынке:
- Внедрила повышение зарплаты и выплату премии за перевыполнение плановых показателей.
- Ввела премиальные выплаты по итогам квартала и года.
- Внедрила внутренние программы соцзащиты.
- Начала проводить корпоративные праздники и прочие мероприятия.
Ошибки при разработке и внедрении систем профессионально-трудовой мотивации
Существует несколько стандартных ошибок, которые компании допускают при создании и внедрении новых мотивационных разработок.
- Низкий уровень заработной платы. Компания может использовать любые методики, захваливать сотрудников, поздравлять их с праздниками и вывешивать фотографии на стендах. Однако если при этом уровень зарплаты на предприятии не дотягивает даже до среднерыночного, лояльности персонала вы не приобретете.
- Нет четкой связи между результатом работы и наградой. В этом случае люди перестают понимать, за что получают премии и, соответственно, лишаются мотивации. Для исправления ситуации нужно ставить четкие цели и устанавливать временные рамки, в течение которых они должны быть выполнены. Тогда сотрудники будут знать, что должны сделать для получения вознаграждения. Обращаем внимание на то, что цели должны быть достижимы. Некоторые работодатели уверены, что если давать нереальные планы, сотрудники для их выполнения будут прыгать выше головы. Чаще бывает обратное – люди оценивают нереальность задачи и перестают делать что-либо для ее выполнения.
- Отсутствует понимание, как вообще мотивировать сотрудников. В этом случае можно нанять сторонних консультантов, которые помогут разработать новую стимулирующую систему при участии руководства компании и глав отделов.
При разработке, внедрении и оценке системы профессиональной мотивации сотрудников важно учитывать материальный и нематериальный факторы, а также их совокупность. Нельзя ограничиваться чем-то одним, каждый фактор – это мощный рычаг для повышения эффективности работы персонала. Также важно узнавать и мнение самих сотрудников – чего они планируют добиться и чем готовы жертвовать для общей цели.
