Мотивация персонала — это то, без чего не может существовать ни один успешный бизнес. Даже если ваша компания наладила бизнес-процессы, предлагает уникальные продукты и имеет широкую сеть филиалов, без правильной мотивации сотрудников все усилия могут оказаться напрасными. Разбираемся, как мотивировать сотрудников, чтобы добиваться результатов.
Что такое мотивация персонала
Мотивация сотрудников — это система подходов и методов, побуждающих персонал трудиться с полной самоотдачей на благо компании. Это своего рода стимулы, которые помогают людям работать эффективнее и качественнее.
Работая над вовлечением персонала в деятельность компании, руководство внедряет социальные программы. Они должны быть неотъемлемой частью корпоративной культуры и кадровой стратегии любой организации, которая стремится создать благоприятную рабочую атмосферу на местах, повысить производительность труда и удержать сильных сотрудников. Говоря о мотивации сотрудников, приведем примеры и кейсы выдающихся компаний:
Так, миллиардер и основатель SpaceX Илон Маск лично благодарит коллег, которые достигают целей корпорации, не ограничивая их свободу передвижения на производстве. Поэтому любой желающий может увидеть процесс сборки ракеты в соседнем цехе собственными глазами. Или посетить штатного массажиста в конце рабочего дня, чтобы расслабиться.
Также владелец космической компании периодически приглашает знаменитостей для выступления, чтобы еще больше вдохновить персонал примерами известных персон. И даже несмотря на 80-ти часовую рабочую неделю и неудачные запуски летательных аппаратов, сотрудники остаются преданными компании, текучка кадров отсутствует, а SpaceX продолжает занимать позицию одной из лидирующих компаний в мире.
Существуют и другие способы мотивации персонала. Вспомним экосистему Google, которая внедрила программу «20% времени», позволяющую сотрудникам тратить часть рабочего дня на проекты, не связанные с их основным функционалом. Это простимулировало кадры на проявление креативности: благодаря программе были созданы такие продукты, как Gmail и Google News. Однако для успешной реализации подобных программ необходимо доверие и поддержка со стороны руководства, чтобы сотрудники могли свободно воплощать свои идеи и не бояться нареканий за потерянное время в случае неудачи.
Зачем мотивировать сотрудников
Основные цели мотивации сотрудников — это повышение их производительности и, как следствие, развитие компании. Люди, которые чувствуют, что руководитель их ценит, заряжены энергией и энтузиазмом и полностью погружены в рабочий процесс. Благодаря этому они никогда не срывают сроки и часто справляются с задачами быстрее, чем запланировано, успевая выполнить больший объем работы и при этом более качественно.
Иными словами, суть мотивации персонала — в том, чтобы создать такие условия, в которых каждый сотрудник сможет ощутить себя важной частью единого коллектива. А результаты мотивации сотрудников — это всегда слаженная команда, повышение прибыли и процветание компании.
Задачи мотивации сотрудников
Мотивация персонала в организации играет ключевую роль в укреплении позиций бизнеса на рынке. Ее главные задачи включают в себя:
-
Сохранение постоянного штата сотрудников и предотвращение текучки кадров. Когда сотрудники осознают свою ценность и значимость для компании, ощущая поддержку со стороны руководства, они с большей вероятностью остаются в организации на долгие годы. При этом комфортный микроклимат в коллективе располагает к их профессиональному росту.
-
Привлечение лучших специалистов и удержание ценных сотрудников, что повышает конкурентоспособность компании.
-
Побуждение кадров действовать исходя из миссии и интересов компании. Это упрощает внутренний менеджмент, поскольку в таком случае нет необходимости постоянно контролировать каждого работника — эффективная мотивация персонала сама по себе подталкивает сотрудников к высоким результатам.
-
Повышение производительности труда — благодаря сотрудникам, готовым брать на себя ответственность за выполнение задач, эффективность всей команды значительно возрастает.
-
Повышение качества работы — мотивированные сотрудники постоянно совершенствуют свои навыки и профессиональный уровень, что улучшает качество их труда и поднимает престиж компании в глазах окружающих. Это, в свою очередь, усиливает доверие клиентов.
-
Раскрытие потенциала работников — благоприятные условия способствуют появлению новых идей и инициатив. Сотрудники с мотивацией не только хорошо выполняют возложенные на них обязанности, но и ищут инновационные решения, которые могут положительно сказаться на развитии компании.
-
Выявление лидеров — тех, кто проявляет наибольшую активность и продуктивность, можно рассматривать в качестве потенциальных руководителей, что облегчает задачу поиска управляющих в будущем.
-
Снижение нарушений трудового распорядка. Благодаря наличию четкой системы мотивации персонала люди, которые понимают последствия своих действий и получают постоянное поощрение за соблюдение правил, с большим энтузиазмом придерживаются установленных в организации норм и правил.
-
Создание доброжелательной и поддерживающей атмосферы внутри коллектива. Мотивационные мероприятия улучшают коммуникацию и взаимоотношения между руководителями и подчиненными, что положительно сказывается на общем успехе бизнеса.
Виды мотивации персонала
Основные виды мотивации сотрудников уже давно описаны в рамках таких наук, как философия, психология и экономика. Автором наиболее известной теории является Абрахам Маслоу с его знаменитой пирамидой Маслоу. Именно на ней основывается два вида мотивации: материальная и нематериальная мотивация сотрудников.
Материальная мотивация сотрудников опирается на базовые потребности по Маслоу, чтобы человек имел возможность в полной мере удовлетворять свои потребности. Существенный плюс для бизнеса в том, что подобного рода мотивация компенсирует несоответствие оплаты труда и компетенций персонала в случае, если компания не может выплачивать сотрудникам высокую зарплату. Материальная мотивация включает в себя все, что можно количественно измерить: уровень заработной платы и бонусы, премии и штрафы. Кроме этого, к материальной мотивации сотрудников часто относят и следующие примеры:
-
добровольное медицинское страхование;
-
скидки на занятия фитнесом или курсы английского языка;
-
скидки на покупку билетов на отдых или в детский лагерь;
-
обучение за счет компании и тимбилдинг;
-
скидки на покупку фирменной продукции;
-
процент от продаж;
-
подарки и мерч от работодателя;
-
бесплатное питание.
То, что стимулирует персонал без денежного поощрения и вложений — это нематериальная мотивация сотрудников, рассмотрим примеры:
-
возможность карьерного роста;
-
гибкий график;
-
наличие дружного и сплоченного коллектива;
-
интересная и социально значимая работа;
-
поддержка со стороны наставников.
Данный вид мотивации основан на высшей ступени пирамиды Маслоу — на потребности в уважении и самореализации.
Существуют и другие способы мотивации сотрудников. Система трудовой мотивации варьируется в зависимости от сферы деятельности. Например, в IT конкуренция за специалистов очень высока. И если полагаться лишь на материальную мотивацию, пытаясь удержать сотрудников одной только заработной платой, то можно очень быстро разориться. Поэтому здесь важно рассматривать и использовать методы нематериальной мотивации, которые могут оказать не менее значимый эффект — например, возможность удаленной работы, выездные мероприятия и интересные проекты.
Помимо видов, также существуют типы мотивации сотрудников — их выделил российский социолог Владимир Исакович Герчиков:
-
Инструментальный, или «Хочу большего» — работники этого типа мотивированы финансами и возможностью влиять на свой заработок. Они готовы на повышение зарплаты и дополнительные обязанности за доплату.
-
Профессиональный, или «Работаю, основываясь на знаниях» — сотрудники, обладающие профессиональной мотивацией, непрерывно развиваются и перенимают опыт коллег, чтобы приступать к новым сложным проектам. Они нуждаются в постоянном обучении и повышении квалификации.
-
Патриотический, или «Я здесь нужен» — мотивированы признанием со стороны руководства и коллег, а также стабильностью и небольшими премиями за вклад в общее дело.
-
Хозяйский, или «Сам себе хозяин» — люди хотят самостоятельно распоряжаться рабочим временем и ресурсами, а также мотивированы возможностью проявлять свои навыки и умения.
-
Люмпенизированный, или «И так хорошо» — сотрудники боятся что-либо менять и избегают ответственности, предпочитая низкую, но стабильную зарплату. При этом на текущем рабочем месте их редко что устраивает.
Так что же влияет на желание человека выполнять ту или иную работу с разной степенью усилия? В первую очередь это факторы мотивации сотрудников, которые бывают как внешними, так и внутренними:
-
К внешним факторам относятся гонорар за работу и гарантия занятости, трудовые условия и перспектива повышения, статус и признание в обществе, а также престиж и репутация фирмы.
-
Внутренние факторы происходят из субъективных ощущений и удовольствия — например, потребность в самореализации и творчестве, любопытство и желание общаться, личностный рост.
Отдельно стоит упомянуть и социальные факторы, исходящие из удовлетворения потребности в безопасности и благополучии — к ним относятся оформление медицинской страховки, возможность формировать пенсионные накопления, оплачиваемый отпуск и различные программы помощи сотрудникам.
Уровни мотивации сотрудников
Чем выше мотивация сотрудников, тем продуктивнее они работают, проявляя более творческий подход к решению задач и достигая заметно лучших результатов. Мотивацию принято подразделять на четыре уровня:
- Нулевая мотивация. Люди не реагируют ни на материальные, ни на нематериальные стимулы. Они приходят в компанию, чтобы просто «высидеть» свое время, получить зарплату и выполнить минимально необходимые задачи. У них отсутствуют интерес и лояльность к своей организации, а работа не приносит удовлетворения.
- Базовый уровень, связанный с финансовым вознаграждением. Наиболее распространенный инструмент мотивации в данном случае — премии, однако здесь важно проявлять осторожность: работники быстро привыкают к дополнительным выплатам, и когда их размер уменьшается или система премирования становится неясной, это может вызвать сильное недовольство.
- На втором уровне мотивации акцент делается на личной выгоде. В некоторых случаях этот подход может быть более выигрышным, чем простые денежные премии. Сюда входят различные бонусы, предлагаемые компанией — ДМС, оплата обедов или занятий в спортзале.
- Третий уровень мотивации, основанный на личной убежденности. Люди на этом уровне мотивированы не только финансами, но и собственными идеалами, которые часто совпадают с корпоративными ценностями. Подчиненные чувствуют отдачу и гордость за то, что их труд приносит реальную пользу.
- Четвертый или высший уровень, когда работники полностью идентифицируют себя с миссией и целями компании и готовы жертвовать личным временем или финансовыми интересами ради общего блага. Они переживают как успехи, так и за провалы организации, что делает их эмоционально вовлеченными. Однако такой уровень мотивации несет в себе и риски в виде профессионального выгорания.
Для большинства организаций именно второй и третий уровни мотивации считаются наиболее подходящими. На втором уровне человек осознает ценность своей роли и ощущает личную выгоду от результатов, что способствует его стабильной производительности. А на третьем уровне подключается желание личностного роста, которое укрепляет связь между сотрудниками и компанией.
Мотивация и стимулирование персонала: в чем разница
Для управления человеческими ресурсами важно понимать, чем отличается мотивация от обычного стимулирования сотрудников.
Процесс мотивации персонала заключается в формировании у сотрудника желания действовать в соответствии с интересами компании. Это сложная система, требующая времени и усилий, в отличие от стимулирования, которое представляет собой способ побуждения сотрудника к выполнению задач с помощью прямого или косвенного воздействия и часто имеет краткосрочный эффект.
Когда у сотрудников нет внутренней мотивации, они привыкают к внешним стимулам. Однако если предложенные стимулы рано или поздно не ответят их реальным потребностям, то возникнет ситуация, при которой человек может полностью потерять интерес к работе. Например, публичное признание заслуг не сработает, если сотрудник жаждет материального вознаграждения, и наоборот.
Основное различие между мотивацией и стимулированием заключено в их направленности. Повышение мотивации сотрудников необходимо, чтобы изменить к лучшему текущее положение дел в компании, в то время как стимулирование направлено на закрепление результатов. И эффективность внедрения данных подходов возрастает только тогда, когда используется их комбинация.
Методы оценки мотивации персонала
Не секрет, что компании ежегодно тратят миллионы из бюджета для того, чтобы определить уровень мотивации в штате. Чтобы выяснить степень заинтересованности кадров и при необходимости подобрать подходящие методы мотивации персонала, можно прибегнуть к следующим действиям:
-
Анкетирование и опросы — одни из самых доступных и действенных способов получения информации. Сотрудники могут открыто или анонимно поделиться своими мнениями о том, что их мотивирует, насколько они довольны работой и какие предложения у них есть для ее улучшения.
-
Персональные интервью — беседы дают возможность углубиться в индивидуальное восприятие работы каждым работником, выявляя их истинные мотивы.
-
Оценка по модели Маслоу для анализа ожиданий работников, рассматривающая разные уровни потребностей — от физиологических и социокультурных до высшей потребности в самоактуализации.
-
Теория ожиданий Врума — инструмент для понимания того, что сотрудники ожидают от своего труда и мотивационных инициатив.
-
Методика DISC, которая предлагает проанализировать поведенческие стили сотрудников и их влияние на уровень мотивации в компании.
-
Анализ общей производительности путем сравнения эффективности работы сотрудников до и после внедрения мотивационных программ, показывающий, насколько эти изменения стали полезными.
-
Отслеживание текучести кадров, чтобы установить причины увольнения и выявить возможные проблемы в организации труда.
-
Создание высокой корпоративной культуры, способствующей сохранению уровня вовлеченности и лояльности сотрудников к организации.
Резюмируя, можно сказать, что повышение мотивации персонала — залог успеха любой компании. Применяя разнообразные методы мотивации, руководители могут вдохновлять своих подчиненных, стимулируя их к качественному выполнению обязанностей, проявлению инициативы и желанию развиваться. Важно помнить, что мотивация должна быть индивидуальной для каждого сотрудника с учетом его потребностей и интересов. Только так можно добиться максимальной эффективности и продуктивности в команде.