-
-
-
Простите, что прерываем Вас...

Этот файл доступен для скачивания только зарегистрированным пользователям. Станьте им. Регистрация быстрая.

А скачивать сможете не только этот, но и сотни других полезных шаблонов и документов для управленцев.

напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверная почта или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
и скачать материал
Зарегистрироваться
Простите, что прерываем Вас...

Этот файл доступен для скачивания только зарегистрированным пользователям. Станьте им. Регистрация быстрая.

А скачивать сможете не только этот, но и сотни других полезных шаблонов и документов для управленцев.

напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверная почта или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
и скачать материал
Зарегистрироваться
-

Что такое мотивация персонала и как ее повысить

26 февраля 2025
106612
Средний балл: 0 из 5
эксперт Актион Управление, автор портала gd.ru

Мотивация персонала — это то, без чего не может существовать ни один успешный бизнес. Даже если ваша компания наладила бизнес-процессы, предлагает уникальные продукты и имеет широкую сеть филиалов, без правильной мотивации сотрудников все усилия могут оказаться напрасными. Разбираемся, как мотивировать сотрудников, чтобы добиваться результатов.

Что такое мотивация персонала

Мотивация сотрудников — это система подходов и методов, побуждающих персонал трудиться с полной самоотдачей на благо компании. Это своего рода стимулы, которые помогают людям работать эффективнее и качественнее. 

Работая над вовлечением персонала в деятельность компании, руководство внедряет социальные программы. Они должны быть неотъемлемой частью корпоративной культуры и кадровой стратегии любой организации, которая стремится создать благоприятную рабочую атмосферу на местах, повысить производительность труда и удержать сильных сотрудников. Говоря о мотивации сотрудников, приведем примеры и кейсы выдающихся компаний:

Так, миллиардер и основатель SpaceX Илон Маск лично благодарит коллег, которые достигают целей корпорации, не ограничивая их свободу передвижения на производстве. Поэтому любой желающий может увидеть процесс сборки ракеты в соседнем цехе собственными глазами. Или посетить штатного массажиста в конце рабочего дня, чтобы расслабиться.

Также владелец космической компании периодически приглашает знаменитостей для выступления, чтобы еще больше вдохновить персонал примерами известных персон. И даже несмотря на 80-ти часовую рабочую неделю и неудачные запуски летательных аппаратов, сотрудники остаются преданными компании, текучка кадров отсутствует, а SpaceX продолжает занимать позицию одной из лидирующих компаний в мире.

Существуют и другие способы мотивации персонала. Вспомним экосистему Google, которая внедрила программу «20% времени», позволяющую сотрудникам тратить часть рабочего дня на проекты, не связанные с их основным функционалом. Это простимулировало кадры на проявление креативности: благодаря программе были созданы такие продукты, как Gmail и Google News. Однако для успешной реализации подобных программ необходимо доверие и поддержка со стороны руководства, чтобы сотрудники могли свободно воплощать свои идеи и не бояться нареканий за потерянное время в случае неудачи.

Зачем мотивировать сотрудников 

Основные цели мотивации сотрудников — это повышение их производительности и, как следствие, развитие компании. Люди, которые чувствуют, что руководитель их ценит, заряжены энергией и энтузиазмом и полностью погружены в рабочий процесс. Благодаря этому они никогда не срывают сроки и часто справляются с задачами быстрее, чем запланировано, успевая выполнить больший объем работы и при этом более качественно.

Иными словами, суть мотивации персонала — в том, чтобы создать такие условия, в которых каждый сотрудник сможет ощутить себя важной частью единого коллектива. А результаты мотивации сотрудников — это всегда слаженная команда, повышение прибыли и процветание компании.

Задачи мотивации сотрудников 

Мотивация персонала в организации играет ключевую роль в укреплении позиций бизнеса на рынке. Ее главные задачи включают в себя:

  • Сохранение постоянного штата сотрудников и предотвращение текучки кадров. Когда сотрудники осознают свою ценность и значимость для компании, ощущая поддержку со стороны руководства, они с большей вероятностью остаются в организации на долгие годы. При этом комфортный микроклимат в коллективе располагает к их профессиональному росту.

  • Привлечение лучших специалистов и удержание ценных сотрудников, что повышает конкурентоспособность компании.

  • Побуждение кадров действовать исходя из миссии и интересов компании. Это упрощает внутренний менеджмент, поскольку в таком случае нет необходимости постоянно контролировать каждого работника — эффективная мотивация персонала сама по себе подталкивает сотрудников к высоким результатам.

  • Повышение производительности труда — благодаря сотрудникам, готовым брать на себя ответственность за выполнение задач, эффективность всей команды значительно возрастает.

  • Повышение качества работы — мотивированные сотрудники постоянно совершенствуют свои навыки и профессиональный уровень, что улучшает качество их труда и поднимает престиж компании в глазах окружающих. Это, в свою очередь, усиливает доверие клиентов.

  • Раскрытие потенциала работников — благоприятные условия способствуют появлению новых идей и инициатив. Сотрудники с мотивацией не только хорошо выполняют возложенные на них обязанности, но и ищут инновационные решения, которые могут положительно сказаться на развитии компании.

  • Выявление лидеров — тех, кто проявляет наибольшую активность и продуктивность, можно рассматривать в качестве потенциальных руководителей, что облегчает задачу поиска управляющих в будущем.

  • Снижение нарушений трудового распорядка. Благодаря наличию четкой системы мотивации персонала люди, которые понимают последствия своих действий и получают постоянное поощрение за соблюдение правил, с большим энтузиазмом придерживаются установленных в организации норм и правил.

  • Создание доброжелательной и поддерживающей атмосферы внутри коллектива. Мотивационные мероприятия улучшают коммуникацию и взаимоотношения между руководителями и подчиненными, что положительно сказывается на общем успехе бизнеса.

Виды мотивации персонала

Основные виды мотивации сотрудников уже давно описаны в рамках таких наук, как философия, психология и экономика. Автором наиболее известной теории является Абрахам Маслоу с его знаменитой пирамидой Маслоу. Именно на ней основывается два вида мотивации: материальная и нематериальная мотивация сотрудников.

Материальная мотивация сотрудников опирается на базовые потребности по Маслоу, чтобы человек имел возможность в полной мере удовлетворять свои потребности. Существенный плюс для бизнеса в том, что подобного рода мотивация компенсирует несоответствие оплаты труда и компетенций персонала в случае, если компания не может выплачивать сотрудникам высокую зарплату. Материальная мотивация включает в себя все, что можно количественно измерить: уровень заработной платы и бонусы, премии и штрафы. Кроме этого, к материальной мотивации сотрудников часто относят и следующие примеры: 

  • добровольное медицинское страхование;

  • скидки на занятия фитнесом или курсы английского языка;

  • скидки на покупку билетов на отдых или в детский лагерь;

  • обучение за счет компании и тимбилдинг;

  • скидки на покупку фирменной продукции;

  • процент от продаж;

  • подарки и мерч от работодателя;

  • бесплатное питание.

То, что стимулирует персонал без денежного поощрения и вложений — это нематериальная мотивация сотрудников, рассмотрим примеры: 

  • возможность карьерного роста; 

  • гибкий график;

  • наличие дружного и сплоченного коллектива;

  • интересная и социально значимая работа;

  • поддержка со стороны наставников. 

Данный вид мотивации основан на высшей ступени пирамиды Маслоу — на потребности в уважении и самореализации.

Существуют и другие способы мотивации сотрудников. Система трудовой мотивации варьируется в зависимости от сферы деятельности. Например, в IT конкуренция за специалистов очень высока. И если полагаться лишь на материальную мотивацию, пытаясь удержать сотрудников одной только заработной платой, то можно очень быстро разориться. Поэтому здесь важно рассматривать и использовать методы нематериальной мотивации, которые могут оказать не менее значимый эффект — например, возможность удаленной работы, выездные мероприятия и интересные проекты.

Помимо видов, также существуют типы мотивации сотрудников — их выделил российский социолог Владимир Исакович Герчиков:

  • Инструментальный, или «Хочу большего» — работники этого типа мотивированы финансами и возможностью влиять на свой заработок. Они готовы на повышение зарплаты и дополнительные обязанности за доплату.

  • Профессиональный, или «Работаю, основываясь на знаниях» — сотрудники, обладающие профессиональной мотивацией, непрерывно развиваются и перенимают опыт коллег, чтобы приступать к новым сложным проектам. Они нуждаются в постоянном обучении и повышении квалификации.

  • Патриотический, или «Я здесь нужен» — мотивированы признанием со стороны руководства и коллег, а также стабильностью и небольшими премиями за вклад в общее дело.

  • Хозяйский, или «Сам себе хозяин» — люди хотят самостоятельно распоряжаться рабочим временем и ресурсами, а также мотивированы возможностью проявлять свои навыки и умения.

  • Люмпенизированный, или «И так хорошо» — сотрудники боятся что-либо менять и избегают ответственности, предпочитая низкую, но стабильную зарплату. При этом на текущем рабочем месте их редко что устраивает.

Так что же влияет на желание человека выполнять ту или иную работу с разной степенью усилия? В первую очередь это факторы мотивации сотрудников, которые бывают как внешними, так и внутренними:

  • К внешним факторам относятся гонорар за работу и гарантия занятости, трудовые условия и перспектива повышения, статус и признание в обществе, а также престиж и репутация фирмы.

  • Внутренние факторы происходят из субъективных ощущений и удовольствия — например, потребность в самореализации и творчестве, любопытство и желание общаться, личностный рост.

Отдельно стоит упомянуть и социальные факторы, исходящие из удовлетворения потребности в безопасности и благополучии — к ним относятся оформление медицинской страховки, возможность формировать пенсионные накопления, оплачиваемый отпуск и различные программы помощи сотрудникам.

Уровни мотивации сотрудников

Чем выше мотивация сотрудников, тем продуктивнее они работают, проявляя более творческий подход к решению задач и достигая заметно лучших результатов. Мотивацию принято подразделять на четыре уровня:

  • Нулевая мотивация. Люди не реагируют ни на материальные, ни на нематериальные стимулы. Они приходят в компанию, чтобы просто «высидеть» свое время, получить зарплату и выполнить минимально необходимые задачи. У них отсутствуют интерес и лояльность к своей организации, а работа не приносит удовлетворения.
  • Базовый уровень, связанный с финансовым вознаграждением. Наиболее распространенный инструмент мотивации в данном случае — премии, однако здесь важно проявлять осторожность: работники быстро привыкают к дополнительным выплатам, и когда их размер уменьшается или система премирования становится неясной, это может вызвать сильное недовольство.
  • На втором уровне мотивации акцент делается на личной выгоде. В некоторых случаях этот подход может быть более выигрышным, чем простые денежные премии. Сюда входят различные бонусы, предлагаемые компанией — ДМС, оплата обедов или занятий в спортзале.
  • Третий уровень мотивации, основанный на личной убежденности. Люди на этом уровне мотивированы не только финансами, но и собственными идеалами, которые часто совпадают с корпоративными ценностями. Подчиненные чувствуют отдачу и гордость за то, что их труд приносит реальную пользу.
  • Четвертый или высший уровень, когда работники полностью идентифицируют себя с миссией и целями компании и готовы жертвовать личным временем или финансовыми интересами ради общего блага. Они переживают как успехи, так и за провалы организации, что делает их эмоционально вовлеченными. Однако такой уровень мотивации несет в себе и риски в виде профессионального выгорания.

Для большинства организаций именно второй и третий уровни мотивации считаются наиболее подходящими. На втором уровне человек осознает ценность своей роли и ощущает личную выгоду от результатов, что способствует его стабильной производительности. А на третьем уровне подключается желание личностного роста, которое укрепляет связь между сотрудниками и компанией.

Мотивация и стимулирование персонала: в чем разница

Для управления человеческими ресурсами важно понимать, чем отличается мотивация от обычного стимулирования сотрудников.

Процесс мотивации персонала заключается в формировании у сотрудника желания действовать в соответствии с интересами компании. Это сложная система, требующая времени и усилий, в отличие от стимулирования, которое представляет собой способ побуждения сотрудника к выполнению задач с помощью прямого или косвенного воздействия и часто имеет краткосрочный эффект.

Когда у сотрудников нет внутренней мотивации, они привыкают к внешним стимулам. Однако если предложенные стимулы рано или поздно не ответят их реальным потребностям, то возникнет ситуация, при которой человек может полностью потерять интерес к работе. Например, публичное признание заслуг не сработает, если сотрудник жаждет материального вознаграждения, и наоборот.

Основное различие между мотивацией и стимулированием заключено в их направленности. Повышение мотивации сотрудников необходимо, чтобы изменить к лучшему текущее положение дел в компании, в то время как стимулирование направлено на закрепление результатов. И эффективность внедрения данных подходов возрастает только тогда, когда используется их комбинация.

Методы оценки мотивации персонала

Не секрет, что компании ежегодно тратят миллионы из бюджета для того, чтобы определить уровень мотивации в штате. Чтобы выяснить степень заинтересованности кадров и при необходимости подобрать подходящие методы мотивации персонала, можно прибегнуть к следующим действиям:

  • Анкетирование и опросы — одни из самых доступных и действенных способов получения информации. Сотрудники могут открыто или анонимно поделиться своими мнениями о том, что их мотивирует, насколько они довольны работой и какие предложения у них есть для ее улучшения.

  • Персональные интервью — беседы дают возможность углубиться в индивидуальное восприятие работы каждым работником, выявляя их истинные мотивы.

  • Оценка по модели Маслоу для анализа ожиданий работников, рассматривающая разные уровни потребностей — от физиологических и социокультурных до высшей потребности в самоактуализации.

  • Теория ожиданий Врума — инструмент для понимания того, что сотрудники ожидают от своего труда и мотивационных инициатив.

  • Методика DISC, которая предлагает проанализировать поведенческие стили сотрудников и их влияние на уровень мотивации в компании.

  • Анализ общей производительности путем сравнения эффективности работы сотрудников до и после внедрения мотивационных программ, показывающий, насколько эти изменения стали полезными.

  • Отслеживание текучести кадров, чтобы установить причины увольнения и выявить возможные проблемы в организации труда.

  • Создание высокой корпоративной культуры, способствующей сохранению уровня вовлеченности и лояльности сотрудников к организации.

Резюмируя, можно сказать, что повышение мотивации персонала — залог успеха любой компании. Применяя разнообразные методы мотивации, руководители могут вдохновлять своих подчиненных, стимулируя их к качественному выполнению обязанностей, проявлению инициативы и желанию развиваться. Важно помнить, что мотивация должна быть индивидуальной для каждого сотрудника с учетом его потребностей и интересов. Только так можно добиться максимальной эффективности и продуктивности в команде. 

Мотивация персонала: 24 «вечных» способа, которые работают всегда

logo
Сайт использует файлы cookie, что позволяет получать информацию о вас. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Продолжая пользоваться сайтом, вы соглашаетесь с использованием cookie и предоставления их сторонним партнерам.