Корпоративная культура организации: примеры и формирование

Однажды «Евросеть» приобрела сеть салонов связи «СССР», и перспективы развития казались идеальными. Однако на практике дела обстояли иначе – сотрудникам сообщили о перспективе работать в одном из лидеров европейского рынка, пообещали стабильные зарплаты, карьерный рост и актуальные мотивационные программы. Но всё равно столкнулись с серьезным недоверием со стороны сотрудников. В результате из 250 работников за 2 недели ушли около 230.

Чтобы избежать дефицита сотрудников, руководству компании «Евросеть» пришлось в срочном порядке переводить более 200 человек в Воронеж для работы в филиале сети. Для стабилизации ситуации понадобилось порядка 3 месяцев. Причина подобной ситуации в резких переменах корпоративной культуры.

Что такое корпоративная культура

Корпоративная культура для отечественного бизнеса считается сравнительно молодым термином. Что такое корпоративная культура организации? Она предполагает свод основных положений в работе компании, в зависимости от стратегии развития и миссии компании, с набором социальных норм и ценностей, которые разделяет большинство сотрудников. Корпоративная культура состоит из: 

• утвержденной системы лидерства;
• системы коммуникаций;
• стилей решения конфликтных ситуаций;
• действующей символики – запреты и ограничения в организации, принятые лозунги, ритуалы;
• положения каждого человека в компании. 

Элементы корпоративной культуры

Корпоративная культура – это не только дресс-код и стандарты обслуживания. У нее много составляющих. Часть из них транслируется во внешнюю среду. Часть – регламентирует внутренние процессы, определяет атмосферу внутри компании и взаимодействие сотрудников друг с другом.

Выделяют следующие структурные элементы корпоративной культуры:

• Миссия и ценности. Это то, для чего существует организация, в чем она видит смысл своей деятельности. Миссию и ценности компания открыто декларирует, размещает информацию о них на своем сайте. 
• Символика. Это фирменный стиль, цветовые решения, оформление офиса, логотип, слоган, девиз, лозунг, флаг, гимн. Все это создает узнаваемость, позволяет визуально опознавать компанию среди ее конкурентов.
• Внешний вид сотрудников. Это униформа, дресс-код – что допустимо/ недопустимо в одежде, аксессуарах. Например, нормально ли прийти на работу в джинсах и футболке или обязательно нужен строгий костюм и рубашка.
• Стандарты общения с клиентами. Это может быть использование скриптов и регламентов, следование правилам деловой этики и деловой переписки, клиентоориентированность, доброжелательность.
• Стандарты взаимодействия внутри компании. Они касаются субординации, формы обращения друг к другу (на «вы» или на «ты»), стиля общения (например, на равных независимо от должности), корпоративной этики, способов решения рабочих вопросов, предпочтительных каналов коммуникации (электронная почта, чат, устное обращение, составление служебной записки).
• Правила и нормы поведения. К прописанным правилам относят допустимость или недопустимость опозданий, регламентированное время для обеда и отдыха, регулярные планерки, принципы (дружелюбия и взаимовыручки). Негласные правила определяют способы решения конфликтов, особенности лидерства (формального и неформального), поведение, ожидаемое от сотрудника в той или иной ситуации. Они показывают, что считается нормальным или ненормальным: например, звонки в нерабочее время, использование непечатных выражений. Эти правила не проговаривают устно – предполагается, что новый сотрудник сам их считает и будет соблюдать наравне со всеми.
• Корпоративные мероприятия. Это тимбилдинги, спортивные соревнования, корпоративы.
• Традиции и ритуалы. Например, поздравлять коллегу с днем рождения, скидываясь на подарок и рисуя поздравительный плакат. Многие традиции складываются спонтанно.  

Рассказывает практик

Нина Литвинова, директор департамента по управлению персоналом компании «Арпиком», Москва

Корпоративная культура нашей компании основана на принципе «профессионализма во всем». Данное правило и стало кредо компании, объединяя всех сотрудников. В работе компании важной составляющей корпоративной культуры становится отношение к сотрудникам. Предусмотрены инвестиции в развитие своего персонала. Быть может, наша компания станет первой, предложившей введение опционов для каждого работника.

Для успешной работы компании важно, чтобы корпоративные ценности принимались всем коллективом полностью. Возникали ситуации, когда решено было расстаться с работниками только из-за несоблюдения норм корпоративной культуры компании.

Функции корпоративной культуры

• Имиджевая. Трансляция корпоративной культуры вовне создает положительный образ компании в глазах действующих и будущих клиентов, партнеров, инвесторов, работников. Это дает шанс стать частью крупного, важного, интересного проекта, помогает построить сильный HR-бренд, привлечь высококлассных специалистов, которым близки ценности компании.
• Маркетинговая. Корпоративная культура определяет позиционирование бренда и компании в рамках выбранного сегмента рынка.
• Идентифицирующая. Сотрудники чувствуют свою причастность. Они вовлечены в процессы и ощущают себя частью команды.
• Объединяющая. Общая миссия, цели и ценности помогают сформировать сплоченный коллектив.  
• Мотивационная. Когда сотрудники разделяют миссию компании и проникаются ее ценностями, для них становится важным выполнить работу как можно качественнее. Иногда даже за меньшие деньги. То есть корпоративная культура становится нематериальным стимулом для персонала.
• Адаптивная. Понятные правила позволяют новым сотрудникам быстрее пройти адаптацию, легче влиться в коллектив. Это повышает эффективность рекрутинга и снижает текучку кадров.
• Системообразующая. Все сотрудники, отделы и филиалы работают слаженно и эффективно, потому что следуют единым правилам, не задумываясь, как поступить в той или иной ситуации.
• Управленческая. Корпоративная культура задает единые стандарты и упрощает управление даже крупной корпорацией с разветвленной структурой.

Типы, виды и концепции корпоративной культуры

Существует много классификаций. Мы рассмотрим самые популярные. Отметим, что нет плохого и хорошего типа корпоративной культуры. Они все могут быть эффективны на разных этапах развития компании, для достижения разных целей бизнеса.

Классификация Камерона и Куинна

Исследователи выделили четыре типа корпоративной культуры:

• Иерархическая. В организации жесткая вертикаль власти. От сотрудников требуется соблюдение строгих правил и регламентов. Такой тип культуры характерен для государственных учреждений, крупных компаний (финансы, автомобилестроение, нефтяная отрасль). Плюсы: стабильность и предсказуемость. Минусы: бюрократия, отсутствие гибкости, медленная реакция на изменения рынка. Примеры: Ford, Volkswagen, Роснефть.
• Рыночная. Главное – достижение цели: увеличении прибыли и расширение доли рынка. От сотрудников ожидают активности и высоких результатов. Именно таких работников продвигают по карьерной лестнице. Такой тип культуры встречается в торговых компаниях, которые хотят стать первыми на рынке. Плюсы: компания действительно добивается высоких результатов. Минусы: некомфортная атмосфера, нездоровая конкуренция, работа на износ, выгорание, текучесть кадров. Пример: Amazon, General Electric.
• Клановая. Типична для небольшой компании в сфере розничной торговли или услуг. Здесь ценится теплая атмосфера и взаимопомощь, неформальное дружеское общение. Иногда коллеги действительно родственники или друзья. Вместо четких регламентов – мнение большинства. Плюсы: комфортная среда, относительная свобода. Минусы: продвижение зависит от отношения к человеку в коллективе, симпатии со стороны начальства («по дружбе»), невыстроенный рабочий процесс по причине мягкости руководства. Пример: Zoom.
• Адхократическая. В сотрудниках ценят креативность, инициативность, умение быстро адаптироваться к новому. Здесь все общаются на равных, независимо от должности. У сотрудников высокий уровень свободы действий. У них нет KPI и четких регламентов. Такой тип культуры свойственен инновационным, активно развивающимся компаниям, стартапам. Плюсы: отсутствие иерархии, формализма и бюрократии. Минус: отсутствие стабильности, риск крупных промахов из-за смелых экспериментов. Примеры: Google, Apple.

Классификация Джеффри Зонненфельда

Он различает четыре типа культур:

• «Бейсбольная команда». Приветствуется конкуренция. Слабых игроков быстро увольняют. Характерна для компаний, работающих на стремительно меняющихся рынках с высокой степенью риска – это такие сферы, как реклама, IT, инвестиции, шоу-бизнес.
• «Клуб». Компания давно на рынке. Она гарантирует стабильность и комфортные условия. Текучесть кадров минимальна – люди работают там десятилетиями. Карьерный рост идет медленно: сначала человек должен постичь все тонкости, наработать стаж.
• «Академия». Компания набирает молодых выпускников вузов и учит под собственные требования и порядки. Возможности развития сильно ограничены.
• «Крепость» («Оборонная культура»). Компания переживает нелегкие времена (кризис, реструктуризация), поэтому не гарантирует ничего. Климат непростой. Выживает сильнейший. Карьеру в такой компании может сделать антикризисный менеджер, сумевший спасти этот «тонущий корабль».

Классификация Ч. Хэнди

Социолог выделяет четыре типа культур:

• Культура власти («культура Зевса»). Авторитарный стиль руководства, строгая иерархия, жесткий контроль. Важна фигура лидера. Карьеру строит тот, кто сможет втереться в доверие к начальству.
• Ролевая культура («культура Аполлона»). Характерна для компаний со строгой специализацией подразделений и четким разделением полномочий. Не такая высокая значимость лидера, как в предыдущем типе. Высокая важность правил и инструкций.
• Культура задач («культура Афины»). Небольшие группы работают над проектом, решают определенные задачи. Важна самостоятельность и высокая квалификация персонала. Ориентация на результат группы, а не отдельного человека. Оргструктура размытая. Нет жесткого контроля, но есть отчетность.
• Культура личности («культура Диониса»). Может сформироваться там, где есть возможность автономной индивидуальной работы. Например, в консультационном бюро, адвокатской конторе. Эксперты объединяются не для решения общих задач, а для достижения собственных целей, удовлетворения личных амбиций. Они могли бы работать отдельно, но по каким-то причинам им легче вместе. Иногда у них нет руководителя.

Примеры корпоративной культуры

Япония и Соединенные Штаты Америки:

1. Корпоративная адаптация новичков, чтобы помочь им в понимании рабочего процесса.
2. Размещение ценностей корпоративной культуры, правил и лозунгов в различных сообщениях, брошюрах, на стендах, страницах СМИ.
3. Руководство компании регулярно организует выступления, во время которых подробно рассматривает корпоративные ценности, правила и цели организации.
4. Методы вдохновения сотрудников на работу – за счет выступления лучших работников, освещающих цели перед коллективом, пение гимна и пр.

Россия:

1. Празднование федеральных торжеств – в офисе компании либо ресторане.
2. Пение корпоративного гимна.
3. Проведение спортивных мероприятий.
4. Совместные турпоездки.
5. Видеоролики, посвященные увлечениям сотрудников.
6. Совместный досуг – включая боулинг, охоту, керлинг и пр.
7. Особые традиции в компании – к примеру, организация капустников в честь дня рождения организации.

По материалам книги: Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина

Этим примерами стоит вдохновиться для построения собственной культуры.

Toyota

Среди основных ценностей Toyota:

• принцип 100% достижения цели;
• постоянное совершенствование (кайдзен);
• бережное отношение к человеческим ресурсам (в центре внимания – люди);
• инвестиции в персонал как главное условие успеха;
• принцип пожизненного найма работников;
• формирование общих ценностей и чувства сопричастности;
• принцип ответственности и самостоятельности сотрудников в решении проблем;
• создание атмосферы взаимного доверия и уважения;
• выстраивание правильной коммуникации.

Google

IT-гигант знаменит своими многочисленными бонусами для персонала: обучение и повышение квалификации, бесплатное питание и тренажерный зал, поездки, корпоративные вечеринки, забота об отсутствии конфликтов, переработок и выгорания. И это не говоря о поддерживающей атмосфере и возможностях для личностного и профессионального роста, которые компания дает своим сотрудникам.

Adobe

Среди корпоративных ценностей компании:

• фокус на людях;
• создание команды, которая меняет мир к лучшему;
• инклюзивность, равные права для каждого;
• раскрытие потенциала каждого работника;
• креативность во всем;
• ответственное использование технологий и позитивное воздействие на окружающую среду. 

Мнение эксперта

Александр Резник, генеральный директор ООО «Триал Маркет», Москва

При работе над корпоративной культурой важное значение отводится формированию должного микроклимата. У людей должно быть желание работать в организации, необходимо чувство гордости своей работой и ощущение комфорта. Удовлетворенность работой проявляется верностью компании, несмотря на другое место работы, и удовольствие при походе на работу и выполнении задач.

Пока микроклимат в коллективе будет важным фактором для человека, он будет оставаться в компании. Когда приоритет начинает отводиться прочим факторам (включая социальный статус либо зарплату), отмечается поиск других предложений. В корпоративной культуре важное значение отводится взаимопониманию между сотрудниками. Сложно рассчитывать на успех в условиях регулярных конфликтов и отсутствия согласия.

Как сформировать и внедрить корпоративную культуру

Корпоративная культура может сформироваться двумя способами:

• сверху – руководство формулирует основные идеи и доносит их до сотрудников;
• снизу – культура складывается естественным путем из традиций и правил, разделяемых большинством сотрудников.

Если руководитель хочет взять под контроль этот процесс и  сознательно сформировать систему корпоративной культуры в организации, ему необходимо пройти несколько шагов. 

Шаг 1.  Проанализируйте текущую ситуацию

Определите, какие элементы корпоративной культуры уже сложились, какие из них можно оставить – если они не противоречат вашему видению и вашей философии. Отсейте то, что не работает, мешает общему делу и портит имидж компании.  

Шаг 2. Определите миссию и ценности

Вспомните, для чего вы основали бизнес, какая идея двигала вами при его создании, какую пользу вы хотели принести обществу. Это поможет сформировать имидж компании и выбрать подходящий для нее тип корпоративной культуры. Например, если ваша философия в том, чтобы любыми способами заработать как можно больше денег, вам подойдет рыночной тип культуры.

Шаг 3. Сформулируйте основные правила и нормы

Их конкретный набор будет зависеть от миссии, ценностей, выбранного типа культуры. Например, для рыночного типа это будут в первую очередь система KPI, система мотивации, основания для повышения в должности. Для культуры семейного типа важнее указать совместные мероприятия, неформальный стиль общения. Опишите идеальную картину: как все должно быть в вашей компании. Правила должны быть четкими, понятными всем. К их разработке можно привлечь сотрудников – так они будут чувствовать себя причастными к формированию ценностей компании, а значит, им будет проще разделить эти ценности.  

Шаг 4. Закрепите эти нормы и правила в регламентах

Это могут быть любые внутренние документы – стандарты общения с клиентами, кодекс деловой этики, брендбук, правила внутреннего распорядка, инструкции, памятки. Письменно фиксировать стоит в первую очередь формальные требования: дресс-код, правила поведения на рабочем месте, количество перерывов, систему штрафов и премий. Об остальном можно рассказать устно.

Шаг 5. Донесите новые нормы и правила до сотрудников

Корпоративная культура дает положительные результаты только тогда, когда ее не на словах, а на деле разделяет большинство работников. Обычно внедрение корпоративной культуры поручают HR-специалистам или руководителям команд. Они проводят коллективные обсуждения на эту тему, делают рассылку по почте. Важно не просто один раз рассказать сотрудникам, как теперь надо работать, а постоянно популяризировать миссию и ценности компании, проводить регулярную проверку соблюдения правил корпоративной культуры. Нужна постоянная комплексная работа – только так сотрудники усвоят ваши ценности и начнут их разделять.

Ошибки в развитии корпоративной культуры

Сразу успешно внедрить в компании корпоративную культуру получается не всегда. Часто руководители допускают следующие ошибки:

• Неподходящий тип культуры. Ее вводят без учета целей бизнеса, а также типа организации, возраста, социального и семейного статуса сотрудников. Например, для молодого творческого коллектива нормально говорить друг другу «привет» (даже начальнику), обмениваться мемами, а по пятницам устраивать день смешных причесок. Для госструктуры такой тип культуры не подойдет. Навязанные правила, без учета реальной ситуации, все равно не приживутся, да еще и ухудшат взаимоотношения между руководством и подчиненными.
• Странные ритуалы. Их смысл понятен только тем, кто их придумал. Например, отвечать директору «Да, сэр!» и прикладывать руку козырьком. Многие из этих традиций вводят потому что «ну это же весело!». В смешных ритуалах нет ничего плохого. Но прежде чем их вводить, убедитесь, что вы на одной волне со всеми сотрудниками, что они понимают ваш юмор и готовы в этом участвовать.  
• Навязывание и отсутствие гибкости. Например, традиция отмечать корпоративы в сауне понравится далеко не всем. Кто-то не любит спортивные мероприятия. Не стоит давить на отказавшихся тем, что они «отрываются от коллектива». Требуйте соблюдения только действительно важных правил.
• Увольнение несогласных. Если сотрудник отказывается соблюдать правила, стоит поговорить с ним и выяснить причину. Если это глубокое расхождение в ценностях, лучше расстаться. Но ведь может быть и так, что человек просто что-то не знает или недопонял.
• Корпоративная культура только на бумаге. Бывает, что все подробно расписали, но на практике этим правилам никто не следует. Это случается, когда политику толком не донесли до сотрудников. Необходимы действия: обучение персонала, активная корпоративная жизнь. 
• За корпоративную культуру отвечает один человек. Например, HR-менеджер. Это неправильно. Высшее руководство тоже должно вести постоянную работу по внедрению сформулированных ценностей и моделей поведения. В том числе своим примером.
• Руководитель не соблюдает свои же принципы. Он их задекларировал, но сам следовать им не спешит. Например, объявил, что компания придерживается принципов открытости и равенства, но при этом подчиненные не могут свободно обратиться к нему.
• Попытка создать идеальные условия. Все-таки на работе люди должны работать, а не расслабляться.
• Корпоративные принципы раз и навсегда. Их необходимо регулярно пересматривать, особенно если в компании произошли серьезные изменения, появились новые стратегические цели. 

Как улучшить корпоративную культуру в организации

• Соберите обратную связь. Вероятно, некоторые правила не нравятся работникам и при этом не являются важными – от таких правил вполне можно отказаться. Чтобы выяснить реальное отношение сотрудников к корпоративной культуре компании проводят опросы, измеряют eNPS. Для ключевых работников можно организовать глубинные интервью. Эти люди могут дать вам ценные идеи.
• Назначьте ответственных. Это может быть HR-отдел. Поручите его специалистам знакомить новичков с корпоративной культурой и контролировать соблюдение сотрудниками стандартов и правил.
• Пригласите внешних специалистов. Это может быть бизнес-тренер, специалист в сфере HR. Он протестирует сотрудников, оценит текущее состояние дел и даст ценные рекомендации.
• Введите штрафы. Разумеется, только в тех случаях, когда нарушены важные правила. Например, если сотрудник нагрубил клиенту.
• Поощряйте тех, кто соблюдает корпоративную культуру. Это может быть материальное поощрение, подарок или билеты на мероприятие. Тогда и остальные захотят следовать правилам. 
• Нанимайте только тех, кто разделяет ценности компании. Лучше взять менее опытного человека, чем профи с противоположными принципами и ценностями. В первом случае человек быстро найдет общий язык с коллегами и будет соблюдать правила компании. Во втором случае – станет источником постоянных проблем и конфликтов в коллективе. Чтобы убедиться в том, что человек точно вам подходит, предусмотрите испытательный срок. И сам кандидат за это время поймет, совпадают его ценности с вашими или нет.

Роль корпоративной культуры в компании

1. Следует регулярно доносить своему персоналу сведения о корпоративных ценностях, правилах и пр. Для этого подходят выступления ключевых сотрудников, стенды либо корпоративные СМИ.
2. Если начинается процесс размывания корпоративной культуры в компании либо действуют несколько сильных группировок с различными правилами, нужно определиться – с какой из групп будет комфортнее работать.
3. Требуется контроль неформальной корпоративной культуры – учитывайте неформальных лидеров, которые должны стать вашими помощниками для продвижения инициатив в организации.
4. Не нужно прибегать только к административным рычагам, чтобы управлять корпоративной культурой. Ведь сопровождаться любое распоряжение или приказ должен разъяснительным общением со своими сотрудниками.
5. Не нужно назначать ответственных за корпоративную культуру – заниматься этим вопросом топ-менеджер должен по призванию.
6. Ничто не способно укреплять коллектив лучше, чем совместные корпоративные мероприятия. Поэтому не забывайте об организации совместных спортивных соревнований, праздников, капустников, различных путешествий и пр.
7. Нужно быть справедливым руководителем. Должны быть предсказуемые, объективные решения о санкциях в отношении сотрудников.
8. Корпоративное обучение должно использоваться как донесение ценностей и целей организации своим сотрудникам.