Нематериальные стимулы: что может быть лучше высокого оклада

Фото: Shutterstock

Михаил Жуков, Управляющий директор компании HeadHunter, Москва

Прочитав эту статью, Вы узнаете

• Какие нематериальные стимулы работникам интереснее даже высокого оклада
• Какие существуют способы сохранения своего персонала
• Выгоднее повысить зарплату или отправить сотрудников на иностранные выставки: опыт Генерального Директора 

Портал HeadHunter по заказу журнала «Генеральные Директор» в июне этого года провел исследование и выяснил, какие нематериальные стимулы имеют первостепенное значение для сотрудников. Оказалось, что 62% респондентов уверены, что есть в их работе моменты, которые важнее самого большого оклада.

Но почему же на практике 80% людей выбирают для работы место с высоким окладом, лишь 20% готовы к меньшей зарплате при наличии важной нематериальной мотивации к работе?

• Нематериальная мотивация персонала – система, способы, примеры 

Большинство сотрудников на любых должностях главным среди нематериальных стимулов называют перспективы дальнейшего карьерного роста. Следующие по значимости стимулы – обучение за деньги работодателя, четкая постановка рабочих задач, беседы с руководством по достигнутым результатам и планам на будущее. Последняя возможность особенно ценится менеджерами высшего и среднего звена, хотя не играет серьезной роли для административного персонала и рабочих.
 

Действительно, отказаться от роста зарплаты ради возможности непосредственного общения с работодателем готовы немногие, но всё же забывать об этом стимуле не нужно. Определенным категориям сотрудников он может быть действительно важен.
 

Особенного внимания заслуживают отгулы, которые тоже могут стать альтернативой высокому окладу. Именно отгулы считаются важными нематериальными стимулами для 39% респондентов. Но всё же к такому способу мотивации своих сотрудников прибегают немногие работодатели.
 

Также у опрошенных интересовались перечнем нематериальных стимулов, которые применяются работодателем. Здесь всё чаще звучит ирония – называя угрозу увольнения, давление со стороны руководства, выговоры и систему контроля рабочего времени. Хотя без позитивных решений всё же не обошлось. Обращается внимание на положительное отношение руководителя, предоставление бесплатных услуг мастера маникюра и косметолога в офисе, также пользование корпоративным автомобилем и возможность самостоятельной работы.
 

Среди интересных для сотрудников стимулов, которые не используются в их компаниях, называют бесплатный фитнес, оплату обеда, отдыха, перспективы быть акционером и даже вариант «ну хотя бы что-то».

•  Правила мотивации: 15 способов заставить персонал работать на полную

Говорит Генеральный Директор

Андрей Кистенев, Генеральный Директор и владелец компании «Интото» (служба доставки Shop-Logistics), Москва
 

Меня не удивляет, что 80% сотрудников ратуют за большую зарплату, а 62% считают значимыми нематериальные стимулы. Разгадка, на мой взгляд, вот в чем: хотя в первую очередь все ориентируются на уровень зарплаты, человек не калькулятор, и, сопоставляя цифры, сотрудники отнюдь не всегда делают рациональные выводы. Для людей существенны собственные значимость и востребованность. А ощущение личной значимости обычно приходит с выполнением важной и нужной работы. Следовательно, один из приемов нематериальной мотивации – объяснение сотрудникам, что они занимаются очень серьезной и полезной работой. Тогда они будут трудиться и за меньшие деньги, даже если в опросах отвечают, что высокая зарплата – их приоритет.
 

Так же важно для людей чувство причастности. Например, их может сплотить представление о конкуренте как об общем враге. Тогда смена места работы и переход к конкуренту будет расцениваться и сотрудником, и всей командой как своего рода предательство.
 

В нашей фирме не самые высокие зарплаты и далеко не самая легкая работа. Но мы строим компанию с нуля и за два года достигли неплохих результатов. У нас серьезные планы, которые мы стараемся доводить до коллектива. Мне кажется, что рост компании сотрудники считают и собственным успехом, и это придает смысл их работе. Тем более что возможностей карьерного продвижения у нас много – по мере развития предприятия мы создаем все новые подразделения.
 

Говорит Генеральный Директор

Вячеслав Тишин, Генеральный Директор и совладелец компании «Тридит», Самара
 

По моему убеждению, важное значение карьерный рост имеет лишь для единиц (в том числе для топ-менеджеров и руководителей среднего звена), другие же стремятся поддерживать свою активность и таланты – получая свежую информацию и не позволяя себе отстать от прогресса.
 

Поэтому результаты исследования, в котором о карьерных перспективах мечтах больше половины опрошенных, даже считая их важнее оклада, меня действительно удивили. Но такие расхождения в данных могут объясняться спецификой нашей отрасли. Ведь главный стимул для специалистов IT-сферы – всегда оставаться в курсе последних технологий, изучая важные навыки, актуальные для рынка. Поэтому важное значение отводится получению необходимых знаний (благодаря вебинарам и профессиональной литературе), принимая участие в интересных проектах. Хотя статистика подтверждает – даже среди заверяющих о важности получения новых знаний лишь 30-40% готовы действительно посвящать свое время учебе, оплаченной работодателем.

•  Управление женским коллективом: пять универсальных правил

Как сохранить свой персонал: система нематериального стимулирования персонала

По данным этого опроса можно дать несколько полезных рекомендаций для работодателей. Следует искать возможности для продвижения своих сотрудников по карьерной лестнице, расширяя их обязанности, задачи и возможности, ценных сотрудников следует привлекать к временным проектам, предлагая для них дополнительные полномочия. Новые обязанности нужно преподносить в качестве инвестиций в свои знания, опыт и умения, которые позволят в будущем рассчитывать на более высокую должность и лучшую зарплату.
 

Предоставляйте своим сотрудникам новую информацию. Некоторые прибегают к сторонним тренингам и семинарам, но можно вполне обойтись и внутренними ресурсами предприятия. В частности, опытный специалист вашей компании может проводить обучающие курсы либо быть наставником для молодых работников.
 

Особенно важна обратная связь с сотрудниками. 19% респондентов подтверждают – им важно понимать мнение работодателя не только о конечном результате, но также о ежедневной работе. Поэтому в компании должна быть традиция – когда руководители общаются с работниками по результатам работы (к примеру, за квартал). Следует поинтересоваться, что работникам нравится в своей работе, какие преграды у них существуют. Вполне вероятно, что во время беседы они озвучат идеи по оптимизации бизнеса и его перспективам дальнейшей работы.
 

Нужно ставить четкие задачи для своего коллектива. Существует действительно серьезная проблема в этом вопросе. Поэтому нужно обратить свое внимание – как в компании ставятся задачи сотрудникам, в том числе Вы сами, руководители высшего и среднего звена. Поинтересуйтесь у работников, достаточно ли им понятны и доступны поставленные задачи.
 

В качестве альтернативы премированию можно предоставлять сотрудникам дни отдыха. Такой способ мотивации среди работодателей распространен достаточно слабо. Но некоторым работникам более предпочтителен дополнительный отпуск вместо финансового вознаграждения. Оптимальный вариант – предоставить самому сотруднику выбирать между премией и дополнительным отпуском.
 

Рассказывает практик

Екатерина Лебедева, Директор по персоналу завода «Мартика», Барнаул
 

Карьерный рост расценивать в качестве нематериального стимула на самом деле сложно. Ведь обычно рост должности сопровождается и повышением оклада. На своем предприятии не предлагаем формализованные программы карьерного роста, хотя существует сформированная практика.
 

В частности, по нашей система нематериального стимулирования персонала – активным, опытным инженерам-технологам (в основном молодым женщинам) недавно была предложена возможность стать начальниками смен, мастерами и диспетчерами производства. Этот подход стал определенным переломным периодом, ведь раньше эти должности относились исключительно к категории мужских. В результате, сотрудник получает стимул в виде роста зарплаты, мы же избегаем проблемы дефицита достаточно компетентных специалистов на должности начальник смены либо мастер.
 

Что выгоднее: увеличить ФОТ или на ту же сумму организовать обучение за рубежом

Елена Братушка, Генеральный Директор компании «Максимус» (салон красоты «Антик»), Санкт-Петербург
 

В нашей отрасли две проблемы, связанные с удержанием сотрудников. Во-первых, многие открывающиеся салоны сразу предлагают большую зарплату, пытаясь переманить хороших специалистов. А во-вторых, любой мастер, достигнув определенного уровня оплаты труда, начинает искать возможности творческого развития, сравнивает условия работы в разных салонах. Поэтому одной зарплатой людей не заинтересовать, к тому же повышать ее до бесконечности невозможно.
 

Я опросила 15 сотрудников, чтобы понять, что их удержит, кроме зарплаты. Предложила всем заполнить (анонимно) анкеты с тремя вопросами.
 

1. Что для Вас важнее? (Выберите один вариант.)

• Оплата полиса ДМС.
• Частичная оплата туристических путевок.
• Частичная оплата путевок для детей.
• Частичная оплата инструментов и материалов.
• Частичная оплата поездок на профессиональные выставки за рубежом.
• Другое (указать, что именно).

2. Оплата каких мероприятий будет способствовать Вашему творческому развитию, а также развитию салона? (Выберите один вариант.)

• Оплата участия в конкурсах на профессиональных выставках.
• Оплата обучения в зарубежных профессиональных школах для повышения квалификации.
• Оплата курсов повышения профессионального мастерства в российских школах.
• Оплата поездок на зарубежные выставки.
• Другое (указать, что именно).

3. Какой уровень оплаты Вы считаете достойным?
 

Результаты опроса. Чтобы разработать систему нематериального стимулирования, я собрала сотрудников и обсудила с ними результаты анкетирования. Большинство предпочли оплату добровольного медицинского страхования. Для четверых важной оказалась частичная оплата турпутевок для себя или детей, для двоих – частичная оплата поездок на зарубежные выставки, а один мастер был бы рад оформлению ДМС на ребенка.
 

По результатам ответа на второй вопрос мнения сотрудников распределились следующим образом. Так, пятеро указали на необходимость оплаты участия в конкурсах на выставках, трое проголосовали за оплату обучения в зарубежных профессиональных школах, шесть отметили необходимость оплаты поездок на зарубежные выставки и мастер-классы, один выбрал оплату курсов повышения мастерства в российских школах.

Достойный уровень заработной платы сотрудники определили в 50–100 тыс. руб. При этом уровень притязаний мастеров зависит от стажа работы и специализации. Самой высокой зарплаты ожидают косметологи; парикмахеры и мастера маникюра и педикюра согласны на 60–70 тыс. руб.
 

Создание системы нематериального стимулирования сотрудников. Я встала перед выбором: разрабатывать программу стимулирования для каждого сотрудника либо единую программу поощрений, ориентируясь на мнение большинства. В итоге решила комбинировать оба способа.
 

Большинство сотрудников предпочитали оплату ДМС, а стоимость страховки напрямую зависит от количества застрахованных на предприятии людей (если в программе участвуют не все сотрудники, расходы будут значительно выше). Так благодаря добровольному медицинскому страхованию выполняется пожелание восьми человек, а остальные получают страховку как дополнение.
 

Из вариантов ответа на второй вопрос я остановилась на оплате участия в зарубежных выставках (это важно для двух сотрудников).

•  Затраты на обучение персонала: как получить максимум от своих инвестиций

Четырем работникам, предпочитающим оплату путевок для себя и детей, я предоставила сведения о программах Фонда социального страхования по организации отдыха сотрудников предприятий и предложила выбрать интересные варианты.
 

Расчет эффективности нематериального стимулирования. Стоимость полиса добровольного медицинского страхования на сотрудников предприятия до 15 человек – около 15 тыс. руб. в год, общая стоимость страхования – 225 тыс. руб. ежегодно. Таким образом, фонд оплаты труда увеличивается у нас на 1–2% в год.
 

Что касается оплаты участия в зарубежных выставках, то я предложила мастерам на выбор одну из европейских выставок (в Италии, Англии, Германии, Франции), но на каждую из них, чтобы не парализовать работу салона, могут поехать одновременно не более двух мастеров. Средняя стоимость поездки для одного участника составляет 500 евро (оплата авиабилетов, проживания три-четыре дня, завтрака, билетов на выставку, участия в одном мастер-классе). Дополнительное условие: стаж работы мастера в салоне – не меньше трех лет, приносимый им ежемесячный доход – не менее 80 тыс. руб. Таких мастеров десять. Исходя из этого стоимость участия в выставках – 5000 евро в год (около 215 тыс. руб.).
 

Из расчетов видно, что расходы на оплату труда мастера, приносящего салону доход от 80 тыс. руб. в месяц, увеличивается в год на 36 500 руб. (4%). На мой взгляд, повышение на такой же процент заработной платы (прибавка – 3200 руб. в месяц) не даст сопоставимого положительного эффекта.
 

Справка

Михаил Жуков окончил МАИ, прошел обучение в Московской международной высшей школе бизнеса «МИРБИС» при РЭА им. Г.В. Плеханова и в школе бизнеса IMD в Лозанне (Швейцария). Занимал руководящие должности в компаниях Soft-Tronik Networking, IBS, «Гелиос Компьютер», «Сибур Холдинг».
 

HeadHunter
Сфера деятельности: интернет-рекрутмент
Численность персонала: 500
Подписчик журнала «Генеральный Директор»: с 2007 года
 

ООО «Интото»

Сфера деятельности:грузоперевозки, в том числе по заявкам интернет-магазинов
Численность персонала: 30 (в штате), 40–70 курьеров (как штатные, так и внештатные)
Годовой оборот: 41 млн руб.
 

ООО «Мартика»
Сфера деятельности:производство бытовых товаров из пластмассы; оптовая торговля
Территория: головной офис и производство – в Барнауле; филиалы – в Нижнем Новгороде и Ростове-на-Дону
Численность персонала: 600
Объем произведенных изделий:5678,6 т
 

ООО «Тридит»
Сфера деятельности: разработка IT-решений, создание сайтов и 3D-презентаций, сопровождение программ «1С»
Численность персонала: 30
Годовой оборот: 20 млн руб.
 

«Антик» (ООО «Максимус»)
Сфера деятельности: индустрия красоты
Численность персонала: 15
Годовой оборот: 9 млн руб. 
Рентабельность: 17% (по собственной оценке)